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三线城市企业人才管理对策

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-09-08 0:30:43 * 浏览: 60
什么是三线城市?不同的行业和不同的领域有不同的分类标准。笔者认为,有两个相对科学合理的划分标准。一是北京,上海,广州和深圳通常被定义为一线城市,其他城市,单一城市,省会城市和副省级城市被定义为二线城市。其他地级市和县级市被定义为三线城市。另一方面,三线城市指的是相对发达的中小城市,以及具有较大经济总量的战略性大中城市和小城市,包括特色产业集群城市。在大量三线城市人力资源管理咨询项目的实践中,笔者发现三线城市的产业布局,企业管理特征和人才市场特征三个维度具有相当程度的普遍性,其中决定三线城市的人才应对策略。让我们剖析这个逻辑思想。三线城市的产业布局一般来说,中国三线城市的产业格局具有以下特点:1。极少数城市由少数中央企业或其分支机构或大型企业所拥有,等于整个城市工业,龙头企业和整个城市。经济,财政,税收,教育,人民生活,就业和人脉关系等因素影响深远,如广东茂名,河南阜阳,河北保定,四川绵阳等。少数国有企业主导,或大多数城市就业,如烟草,电信系统,银行,具有区域特色的大型企业,少数城市有几个大中型民营企业和集团发展良好,加上河北张家口,河北漳州等多家知名小型民营企业。黑龙江齐齐哈尔,江西新余,贵州都匀,河南新乡,河南洛阳,3。一些国有企业,一些城市有产业集群和特色产业链,所有这些都是由一个国家的发展驱动的。或两个行业和行业。这种模式,其余大部分企业都是小型民营企业。如广东中山,重庆涪陵,山西吕梁,浙江义乌等。这些区域经济的模式决定了当地社会的共同特征:1。社会网络关系更重要,属于熟人社会,有时这种关系是普遍的。它与大城市中的熟人社会和陌生社会的构成不同,市场化程度一般不高。还有一些高垄断和高市场同时存在的城市。但是,企业的生存压力和发展模式差异很大,差异很大。 3.如果当地产业集群不成熟且行业匹配不佳,企业发展可能会发生变化。有人才和行业政策。这里将三线城市企业管理的特点称为“三线城市企业”,重点是中小民营企业和小型国有企业的管理特征。 1,管理基础相对薄弱,管理体制尚未完成,2,国内尚未形成品牌优势,影响最大的是地方和行业,3。成熟度产品不够,企业生存和发展的稳定性不是很强,4。竞争表现或稳定的利基市场,主要在当地或少数几个国家市场,5,决策家庭,或有兴趣的人群,决策随意性,6,职业经理人的引进是不够的,或者市场水平低,管理团队的综合实力不高,人才队伍严重破碎,而且人才吸引力不够,7。人力资源管理成熟度不够,系统建设仍然是真实的浅薄,并不断完善,8。企业文化建设或企业文化的基本差距尚未形成。三线城市人才市场特征:1,人才供给相对稀缺,缺乏地区。可选人才的数量稀少,远远少于大城市。私营企业和小型国有企业对大城市的人才缺乏吸引力,长期保留这些企业更加困难。 2.本地人才流动或就业,主要是中小企业,利用行业经验改变行业就业机会,机会远远大于大城市。 3.公司自身人才培养难度大(周期长,成本高),不愿意努力培养人才,缺乏区域性大学培养人才的优势,4。城市生活环境,娱乐环境,商业购物,一般不如一线城市,重新启动或投资环境一般不如大城市,5。效益也很明显,生活成本低,就业竞争压力小,房价不高,交通便利,户籍一般对工作和生活影响不大,并不像一线城市那么严格。 6.生活和工作节奏应该相对缓慢,人际关系应该更加和谐,生活应该是悠闲的,归属感要强于大城市。实现相同的幸福指数和降低成本相对容易。基于以上特点,笔者认为,要以良性的方式解决三线城市中小企业人才梯队的困境,我们必须双向思考,兼顾现实。企业的实力和人才的现实。企业方面和人才方面都必须改变他们的思维方式,并以不同的方式思考。完全考虑一个政党或一个人才是不现实的。为此,我们提出了“三维模型”:从匹配度,长度和幸福的角度,研究和分析企业人才战略和人才职业生涯规划,实现良好的收敛和匹配,避免单一透视。企业存在问题,不要看人才的需求,或者只看人才就业和职业发展的视角,忽视企业发展的视角。一,匹配度:企业的战略定位文化特征与当地产业结构相匹配。人才需求标准也与人才市场的特征相匹配。人才优势与企业发展阶段和规模特征相匹配。通俗,什么寺庙,请和尚。如果你坐飞机,你不能驾驶拖拉机。强调人才和公司必须匹配。二,长度:人才增长的周期和规则,从业者自己必须了解,企业成长和发展的特点和规律,企业主在招聘时也必须了解,到底是公司引导人才的成长,或希望人才引导公司成长,或共同成长。如果两者无法匹敌,两者的增长可能都是不利的。三,幸福:个人幸福,家庭幸福,企业幸福,如何有效地结合,成为当今社会的核心命题。如果企业寻求快速发展并忽视员工的幸福,那么人才已经不愿意了。个人盲目地寻求职业发展,牺牲家庭和身体,慢慢地,社会不支持它。因此,许多公司已经开始引入作者的“企业版门徒”,寻求建立一个快乐的企业,逐步实现公司所有利益相关者的和谐共存和幸福。综合幸福指数已成为三线城市企业和人才的首选。公司发展适度稳定,业务发展略慢,员工收入略少,各方幸福感均有所提升。然后,如果公司快乐和谐,人才增长和稳定,匹配程度合作要保持个性,个人幸福,家庭幸福和企业幸福都是和谐的。实现这些比第一线的大城市要容易得多。这取决于公司和人才是否想要了解和看到它。以下是不同层次人才的比较分析:人才类人才特征人才聚焦订单企业注重人才战略,高端人才经验,行业联系或资金优势。注意匹配程度,高度快乐,并注意个人的长度。匹配程度第一,希望人才能够推动或影响公司的发展,使公司升级到新的水平,关注人才的职业道德。组织,规范管理,责任和授权制度建设,使人才有成就感,幸福感,企业文化建设,继承计划。中级人才经验,技术优势,家庭或开始影响职业。专注于匹配,高度长度,低幸福,或者可能是您职业生涯中的关键转折点。匹配度最适合个人和公司共同成长,或成为备用人才。文化氛围和福利建设,人才队伍建设和培训。工作场所缺乏经验,技术和人际关系,但激情和时间充裕,难以学习。注意个体的长度,注意快乐和低配。这是第一个,并希望尽快合并和发展。新移民制定培训计划,社会需求以及文化和体育活动。我们选择了一些小案例来介绍和证明一些实践实践。三线城市的私营煤炭集团拥有1000多名员工。管理基础非常薄弱。决策层长期以来对管理和人才的关注不够。公司缺乏积极工作和积极学习的热情。高层管理团队尚未成立,新引进的大学生稳定性差,已经失去了1 - 2年。招聘工作非常困难,不能招聘,不长,不能入住。对于政府监管部门要求的人才,他们会毫不犹豫地从矿山,技术,生产,安全,通风等专业技术中引进高层次人才。该公司心理脆弱,担心人才会离开并放松人才管理和严格的要求。由于区域人才稀缺,游戏的中坚力量产生了微妙的游戏心理,高端人才不断要求公司加薪,或掩饰公司的管理政策和手段。简而言之,人才梯队的建设尚未建立,也没有进行规划,导致人才问题源源不断。为了解决这个问题,公司在顾问的支持下采取了行动:1。统计中高层,进行人才扫描,提出初步建议,并为高级团队提出三年计划。虽然它只是一个原型,但它为决策层提供了一个大方向。并慢慢实施,2,组织结构设计和干部任用,增加重要岗位人员的替代,增加助手,副手,AB系统,横向轮换等手段,加强人员培训,确保骨干离开时,有人可以最高层,虽然管理上会有一些混乱,但它将确保关键岗位随时不空置,增加高级管理人员的授权空间,提高成就感。同时,通过检查,我们将消除不合格的干部,解决干部的谈判心理。 3,增加内部学习,管理者学习如何带领团队,通过早间会议,月度会议,管理笔记,阅读书籍等手段,相互学习,互相激励。 4.制定人才梯队建设计划,完善人员和学习时间,课程和学习方法,指定专人,促进实施,增加学习机会为各级员工提供服务,加快锻炼发展。 5,对于骨干人才来说,新人始终高于老员工,打破了每个困难阵型的平衡。以“协议工资制”,“保密奖励”,“逐步消解历史差距”等手段,我希望几年内形成一个相对统一的薪酬制度,内部不公平将逐步得到解决。 6.稳定和保留工作场所的新移民,增加假期和基本福利,增加员工的文化和体育活动以及社会互动,促进青年男女的社会,娱乐和友谊,稳定人民的心灵,留住人民的心。 7,加强企业文化建设,加快“空降兵”,“长老”,新人和工人的文化融合和习惯融合。一家三线房地产公司抱怨说“二线以下城市房地产人才的引进比登陆更困难,所有环节都没有人,工程和销售核心环节的领先人物都是“煤炭行业的吕梁达图赫集团和廊坊新奥集团的多元化经营者和高级管理人员都陷入了这样的困境。后来,决策层完全改变了思想,主要表现为:调整心态,真正关注人才,赴北京挖掘各类高层次人才,引进大量职业经理人,其次,建立商学院,授权中高层干部让利润,福利待遇,同时规划人才队伍,再次为骨干,面试和沟通的关键人才,留出足够的时间做相互检查,以免“高开低走”,“相遇见晚,闪电携手,闪电分手,老板需要智慧,内心,勇气,耐心。在某些地方,有一些“回归人才”直接“空降高管”的例子。除了设计人才,家庭装修营销人员,市场推动者和管理人员在三线城市中也非常缺乏。要解决这些问题,不仅仅是提高工资和相互挖掘。首先,我们必须认识到家装业务缺少什么样的人才?什么样的人才符合企业发展的需要。事实上,该研究并没有对本节进行深入的研究和分析,也不清楚具体的工作职责和人才需求。在职责不明确的情况下,获取人才的目标不明确,导致人才引进不足。很快,职业方向不明确,也不会持续很长时间。另一方面,在家装行业的发展过程中,其管理模式和运作模式发生了很大的变化,人才所需的管理职能也发生了很大的变化。通过这种方式,我们将看到新形势下的家装人才引进标准与以往的标准大相径庭。不同时期所需的才能发生了变化。如果没有前瞻性的储备意识,那么你将永远处于人才短缺的状态。招募人员总是非常疲惫和忙碌。过去,公司只考虑业务问题而没有考虑人才的市场特征。这是孤独和困惑。高层人士意识到这个问题,理解“理想充实,现实残酷”的原则。他们积极面对现实的转变,甚至在调整中发现新的商业模式。例如,在三线城市,人才招聘并不容易,设计师更不可能引进人才。然后,家庭装修公司是否可以考虑转换商业模式,例如引入新的商业模式来推动家居装饰产品。在这种模式下,对设计师的过度依赖实际上变得相对较弱。这可能是招募一些跨行业销售人员来取代设计师的有效方式。后来,慢慢开放新业务并逐渐改造它被认为是相对的你成功了这些做法与决定组织和决定人才的理论策略不同。然而,这是公司面对现实,生存和继续生活的最后一句话。管理是一门实用的知识。例如,谈论修辞的讲师,具有严格逻辑的顾问以及管理见解和技巧可能没有用。那些来练习的顾问并不漂亮,但可以解决问题。为什么不?面对三线城市的人才困境,这些分析,案例,策略和思路可能只是三线城市顶级企业和人力资源从业者的一种启发。

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