了解，启发，做，并获得企业培训

企业培训已成为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业培养人才和组织成长的重要手段。但是，在与一些公司人力资源总监的联系中，我们感受到如何进行企业培训以及如何确保培训。效果，大多数公司表示混乱和震惊。大多数想法都是通过与知名顾问的合作，更多地关注讲师课程的内容，讲师的风格等，并且预计顾问公司将帮助公司搞乱。我们非常同意公司的这种观点，同时了解公司的做法。一个优秀的讲师，无论课程多好，如果没有与公司合作，短期内难以取得优异成绩。为了获得持久的成果，我们强调关键是公司的应用方式。首先，培训必须把握需求，如何把握不同层次的需求。大多数企业的做法是在培训开始之前进行问卷调查，人力资源部门负责总结，有些企业只是将其视为理所当然。在与一些公司的访谈中，我们发现许多公司也对培训的真正需求和要实现的结果感到惊讶。当公司管理层提出增加管理培训或提出管理年度的概念时，培训将是热烈的。当公司的工作重点转向投资或产品开发时，培训将被忽略几天。这种风式训练就像一只猴子糯米。培训效果的关键是掌握需求。我们建议业务部门探索和掌握培训需求，并继续作为长期工作。有三种方法可以做到这一点：1。部门主管和下属之间的重复沟通，以及日常工作和下属的表现和期望。差异，发现需求，设定目标和制定培训计划。 2.问卷调查。问卷可由业务部门与人力资源部门共同设计，对问卷进行汇总和分析，以确定需求重点。 3.制定几个不同的课程供学员选择，并通过分析反馈来确定培训内容。通过分析，我们会发现不同层次员工的需求会有很大差异。培训只能以逐层的方式进行，结果会更好。试图抓住眉毛和胡须并一次解决问题，通常不可能解决问题。第二，从老板开始培训老板有太多理由不参加培训，好像培训是员工的事，而不是老板的事。大多数老板都希望经过几天的培训，他们的员工能够洗脑，组织氛围将得到极大改善，他们的表现将得到显着提升。结果往往让老板失望。在培训结束时，似乎有了一些改进。由于没有管理平台和系统支持，经过一段时间后，它仍然是一样的。从长远来看，老板对培训提出质疑，并且对培训的关注越来越少。大多数管理培训提供了新的经营理念，思维方式或管理工具，而不是技术速成课程。培训最重要的作用是更新管理思想和想法，这对提高个人技能有很大帮助。但是，如果这种个人观念更新不能达到组织成员的共识，没有管理机制的配合，没有领导的推动和牵引，就很难达到持久的效果。这也正式强调培训必须与老板有相同的理由。我们做过比较，同样的内容，同一个讲师，在不同的公司，效果明显不同，公司没有老板参与，效果显然不好。第三，营造氛围，学会用知识做不是要意识到，要意识到这并不意味着做，不等于得到。培训可以解决知识问题，唯一可以学习的是持续的实践，应用和反馈，从而使知识得以巩固并转化为自己的行为。培训结束后，员工会有很多接触，过去的工作方式会有所反映，并会考虑如何申请。而如何巩固好事并产生持久效果的关键是营造一种应用氛围，这就是上述培训从顶层开始的原因。许多公司在培训课程后设立研讨会或推广小组。当然，培训会非常有效。铁胜（中国建议培训结束后，公司将及时总结和讨论该系统，找出适合公司的管理工具和管理方法，同时创造申请机会，如在培训结束时，我们必须实施知识，掌握和应用三个环节，不断实践，应用和反馈，真正巩固培训效果。