绩效管理绩效咨询

绩效辅导的意义绩效辅导是绩效计划和绩效评估之间的中间环节。它也是绩效管理中的主要环节，花费时间最长，能够最好地反映管理者的管理水平和艺术。在国内企业绩效管理中，他们只做出第一步绩效计划和第三步绩效考核。通常会接管用于提高最佳性能的性能指导。绩效辅导是绩效管理的生命线。这种联系的质量直接影响绩效管理的成败。所谓的绩效辅导是指管理者对员工完成工作目标的过程的指导，帮助员工不断改进他们的工作方法和技能，纠正员工行为和工作目标之间可能存在的偏差，激发员工的积极行为，跟踪和修改目标和目标。你为什么需要绩效辅导？换句话说，如果经理和员工共同制定绩效指标并与员工沟通如何达到绩效指标的绩效计划，帮助员工分析可能的障碍和所需的资源。在此过程中，经理及时与员工进行绩效。以适当的方式沟通，反馈您看到的事实，让员工了解他们的位置，并及时做出调整。员工的绩效结果如何？员工和经理会更多地同意绩效结果吗？员工什么时候需要绩效辅导？ 1.当员工需要征求您的意见时，如果员工提出问题或有新想法征求您的意见，您可以借此机会指导员工。 2.当员工希望您解决问题时，例如当员工遇到障碍或工作中难以解决的问题，并希望得到您的帮助时，您可以向员工传授解决问题的技巧。 3.当您发现提高绩效的机会时，例如当您发现可以通过其他方式更快更好地完成工作时，您可以告诉员工采用此方法。 4.当员工通过培训获得新技能时，如果您希望他能够将新技能应用于他或她的工作，您可以指导他使用此技能。如何进行绩效指导？ 1.绩效辅导中的反馈技能反馈是绩效辅导中最重要的技能。如何提供反馈决定了您的指导是否有效，员工是否收到您的反馈并将其应用于工作。正反馈：1）。积极的反馈意见：1让下属知道他的表现达到或超过他的期望，2让下属知道他的表现和贡献得到认可，3加强这种行为，增加重复这种行为的可能性更大。要求：诚意，特殊的诚意 - 反馈的出发点是帮助员工提高绩效，友好，合作，让员工通过语气和态度感受到。具体 - 一切都害怕具体，无法准备，只是说出来。以“小王的市场报告”为例：简单的反馈：“小王表现出色，敬业，最近加班，努力工作，努力工作，休息和调整。”具体反馈：“小王，我一直在工作最近非常努力，报告，我已经增加了一周的工作。您的报告在会议之前完成。质量相当高，思路清晰，框架清晰，结构完整，特别是市场分析和展望公司的实际情况，提出了自己的分析思路和解决方案，使用适用的工具，在我们的下一次市场会议中发挥了非常有益的作用，对个人发展也非常有帮助。最近几天不要闲着，写一个总结，并提高自己。“第一个声明会产生影响。感谢领导，但它不会持久，并会在以后忘记它。第二个陈述是小王期待的。对工作本身的反馈是员工愿意听到的，对员工也是最有帮助的。员工愿意听到普通的普拉斯es并且更愿意理解经理对他们工作的看法，并鼓励员工，所以当谈到积极的反馈时，“具体”是一个关键词。积极反馈的步骤：1具体说明下属的表现细节，2反映下属的素质，3这些表现的结果和效果。 2）。负面反馈的要点：1具体描述下属的行为，要求：耐心，具体，相关行为的描述（说话，做），对不正确的事物的描述，没有判断，2对这种行为的描述后果，要求：客观，准确，而不是责备，3探索下一步的实践，要求：建议和此类建议的好处。关于负面反馈，还有一些例子：“小王喝醉了。”判断反馈：“小王喝醉了上班，还挥霍了公司狗狗的麻烦。”描述性反馈：“小王喝了酒，浑身是葡萄酒，走向东西，打在桌子上，文件散落，声音很大，引起了很多人的注意。“第一个是判断，第二个是描述（容易接受）关于负面反馈，有一个成熟的模型 - 最佳规则：1描述行为。明确而清楚地告诉他他做了什么，使用示例，而不是简单地总结，并用客观和明确的术语描述行为。 2表达后果。直接表达对情况的感受或反应，以平静的语气表达，并询问对方的感受或反应3以征求意见。询问员工的意见或建议应该继续行为或行为应该改变，建议是针对个人的行为而不是个性。 4以积极的方式结束。向他指出行为改变和对个人利益的积极影响。当员工向客户提交信息时，管理者会提前发现数据，负反馈管理者首先向员工描述行为的事实。 B：小王，你做的数据有数据错误。这些数据是......其次，向员工解释这种行为可能带来的后果。 E：“向客户提供信息是了解我们窗口的客户，如果您是客户，您对该公司有什么印象？我们的每一项行动都会影响我们在客户心目中的形象。“接下来，请员工就纠正错误提出建议。 S：“小王，你说什么？”最后，鼓励员工提高公司的价值。 T：“是的，我们每个人每时每刻都这样做，对公司非常重要。”最佳规则也被称为“制动”原则：在经理询问问题并描述问题的后果后，咨询员工时，不要打断员工，“制动”及时，在听众的态度，倾听员工的想法，让员工充分发表意见，充分发挥员工的积极性，鼓励员工寻求解决方案他们自己，最后经理可以做一个评论总结。 2.咨询中的提问技巧：高效的管理人员提出问题，帮助员工思考，让员工找到自己的答案。以下是一些提问技巧：1当你还没有准备好听取答案时，不要提问，有时人们只会问问题，愿意在他们心中听到理想的答案。例如，如果你真的不想听到有人说你是一个糟糕的经理，不要问：“你认为我是一个好的，糟糕的经理吗？”当你问一个问题，你必须愿意尊重你得到的一切。回答，并没有过度反应。 2以“为什么”开头的问题很容易引起预防。使用“工作的路上有什么特别的事情发生，所以你不能按时到达吗？”而是：“为什么你经常迟到？”感觉不同。 3不要用言语间接表达你的意思。这是父母经常为孩子使用的一种技术，因此它被认为是可持续的，给人一种屈尊俯就的感觉。例如：“你不觉得你应该更努力地工作吗？”这是一个修辞问题 - 看起来像一个问题，实际上是一个陈述句。听话者理解：“我希望你更加努力。”用于发表陈述或提问的问题问题可能导致对员工的不信任。 4避免复合问题。复合问题由几个部分组成，实际上一个句子中包含几个问题。如：“你为什么经常在周五到达，并经常在周三早些时候离开？”不会得到一个好的答案，分开询问，并使问题简单而详细。 5当对方回答问题时，不要打扰他。这是一般原则，但也有一些例外。如果对方的答案太热，完全脱离，或侮辱和肮脏，你可以打断他并重新调整对话的焦点（在打断时保持友好，在调整心情时不要表现出失望）。 3.纠正员工错误的咨询技巧 - “要求五分钟”帮助员工分析问题，找到根本原因并提出解决方案，是必要的技能，“为什么五分钟为什么”是一个好方法，所以 - 被叫五分钟是针对员工的问题，询问为什么连续，员工做出解释，问为什么，知道你不能问。这样做，经理看起来会更强大，并会给员工施加压力。当然，为什么很容易创造一种防御心态，并提前向员工解释，不是追求责任，而是找到问题的答案。让它轻松愉快，以配合您的工作。案例是杰斐逊大厦的问题：很长一段时间，墙壁上的裂缝受到很好的保护，专门研究......这发现问题的解决方案非常简单 - 拉开窗帘。如果管理者能够有效地使用绩效辅导，他们不仅可以帮助员工很好地实现绩效目标，还可以建立良好的办公环境。它也是管理和艺术最有效的部分。