培训经理如何更科学地分析企业培训的需求？

大多数企业培训管理人员基本可以理解培训需求分析的作用和意义：您可以了解企业的​​真实和客观培训需求，可以使企业在最需要的地方获得有限的培训成本，它可以反映出专业高度的培训部门。赢得合作和尊重，可以有效地激发学习者的学习兴趣，保证学习者的学习效果。因此，培训经理要么在年度培训计划之前，要么在制定培训项目计划之前，要么甚至一次。培训需求分析在单个培训课程之前进行，由培训管理人员自己或由需要参加服务/竞赛的培训公司/培训师进行。简而言之，这已经是培训活动过程中的标准行动。有许多方法可以分析培训需求。这里我将介绍9种培训需求分析方法：访谈法，问卷调查法，观察法，关键事件法，绩效分析法和实证判断法。法律，头脑风暴，特殊评估和能力分析。 1.面试方法这是一种人人都知道的方法，通过与受访者的面对面交谈获得培训需求信息。在申请过程中，您可以与企业的管理层讨论，了解组织的期望，或者您可以采访相关部门的负责人，从专业和工作的角度分析培训需求。一般来说，在面试之前，需要确定需要哪些信息，然后准备面试大纲。访谈中提出的问题可以是封闭的或公开的。封闭的面试结果更容易分析，但公开面试通常会揭示更具说服力的意外事实。访谈可以是结构化的，也就是说，同样的问题可以呈现给标准模型中的所有受访者，或者是非结构化的，也就是说，可以针对不同的对象提出不同的开放式问题。一般来说，这两种方法结合使用，结构化访谈是主要的，并辅以非结构化访谈。要通过访谈了解培训需求，我们应该注意以下几点：（1）确定访谈的目标，明确哪些信息最有价值，必须理解。 （2）准备完整的面试大纲。这对鼓励和引导受访者讨论相关问题和阻止访谈中心的转移非常重要。 （3）建立和谐，信任的面试氛围。在面试中，面试官需要首先获得受访者的信任，以避免敌意或抵制情绪。这对于确保收集的信息正确和准确非常重要。此外，访谈方法还可以与以下问卷调查方法结合使用，通过访谈补充或验证问卷内容，讨论不明确的地方，并探讨更深层次的问题和原因。 2.面试方法这也是一个众所周知的方法。它以标准化问卷的形式列出了一组问题，要求受访者进行评分或做出选择。当有更多的人需要进行培训需求分析，时间紧迫时，您可以仔细准备问卷，可以通过电子邮件，传真或直接分发，或通过面试和电话面试填写。人们填写自己。在进行问卷调查时，问卷的编写尤为重要。要准备一份好的问卷，通常需要按照以下步骤操作：（1）列出您想知道的项目。 （2）问卷可以由封闭式问题和开放性问题组成，这些问题应该是相互成比例的。 （3）编辑问卷，最后形成文件。 （4）要求其他人检查问卷并进行评估。 （5）小规模模拟问卷并评估结果。 （6）对问卷进行必要的修改。 （7）进行调查。 3.观察方法观察方法是到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。你的第一步唱歌观察是为了澄清你需要的信息，然后确定主题。观察的最大缺点之一是当观察者意识到他正在被观察时，他们的每一步都可能与通常不同，这将偏向观察。因此，观察应尽可能隐蔽和多次观察，这将有助于提高观测的准确性。当然，这需要考虑是否允许在时间和空间方面。使用观察方法时应注意以下几点：（1）观察员必须深入了解员工的工作情况，并明确行为标准。否则，无法进行有效观察。 （2）进行现场观察不得干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。 （3）观察方法的适用范围有限，一般适用于易于直接观察和理解的工作，不适用于技术要求较高的复杂工作。 （4）如有必要，您可以要求陌生人观察，例如要求客户观察终端销售人员的行为是否符合标准或处于什么状态。 4.关键事件方法关键事件方法类似于我们通常称为结构化记录方法的方法。它可用于检查工作流程和活动，以确定潜在的培训需求。被观察的对象通常是对组织目标产生正面或负面影响的对象。识别关键事件的原则是：在工作过程中发生的对业务绩效有重大影响的特定事件，例如系统故障，大客户访问，大客户流失，产品交付延迟或事故率高。关键事件的记录为培训需求分析提供了方便且有意义的信息来源。 “关键事件法案”要求管理人员记录其工作中的关键事件，包括事件的原因和背景，员工特定有效性或失败的行为，关键行为的后果以及员工的控制能力或控制行为后果。在进行关键事件分析时，需要注意两个方面：（1）制定保存重大事件记录和建立记录媒体的指南（如工作日志，主管笔记等）。 （2）定期对记录进行分析，以确定员工的知识和技能缺陷，以确定培训需求。 5.绩效分析培训的最终目标是提高工作绩效，减少或消除实际绩效与预期绩效之间的差距。因此，评估个人或团队的绩效可以用作分析培训需求的方式。绩效分析的使用需要注意以下四个方面：（1）明确界定和商定的标准被用作评估的基准。 （2）关注您想要实现的关键绩效指标。 （3）找出未达到预期性能水平的原因。 （4）确定通过培训可以达到的绩效水平。 6.经验判断一些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以通过经验来判断。例如，经验丰富的经理可以轻松确定他的下属缺乏哪些能力以及应该培训什么。例如，人力资源部门只知道刚刚根据过去的工作经验进入公司的新员工需要什么样的培训。例如，当公司准备将一群基层管理人员推荐给中层干部时，公司领导和人力资源部门不需要做研究，一般都知道哪些培训应该被那些准备接受的人接受。促进。例如，在公司重组或合并过程中，相关决策者或管理部门通常可以知道在没有调查的情况下对相关人员进行的培训。在方法方面，使用经验判断来获得培训需求信息可以非常灵活。可以设计一份正式的调查问卷，交给相关人员，他们可以使用他们的exp有能力判断培训需求。这些信息也可以通过研讨会和一对一的沟通获得。培训部门甚至可以根据自己的经验直接分析和判断某些级别或部门的培训需求。公司领导通常要求的培训活动都是基于公司领导的经验。 7.头脑风暴在实施新项目，项目或推出新产品之前，需要进行培训项目需求分析时，可以将一组适当的人员聚集在一起进行工作，思考和分析。寻找在公司内具有强大分析能力的人，并使他们成为头脑风暴团队的成员。您还可以邀请公司外部的人员参与，例如客户或供应商。头脑风暴法的主要步骤如下：（1）相关人员聚集在一起，通常坐在桌子周围，人数不宜过多，一般十几人。 （2）让参与者尽快满足某个主题的培训需求，并在一定时间内进行不受约束的讨论。 （3）只讨论，不批评或反驳。意见越多，想法越广泛越好。 （4）所有提议的建议都在现场记录，没有得出任何结论，只强调产生计划或意见的过程。之后，我们将就每项培训要求的紧迫性和培训水平提出意见，以确认最紧急的培训需求信息。 8.特殊评估方法特殊评估是一种高度专业化的问卷调查方法。设计或选择特殊的评估表并进行有效的评估需要大量的专业知识。一般而言，一般问卷只能获得表面或描述性数据。特殊评估表格要复杂得多。它可以通过深入调查提供具体和系统的信息，例如衡量员工在计划中对公司的变化。心理反应和培训准备等。由于特殊评估方法的极高操作要求和需要大量专业知识的支持，公司通常被邀请进行专业评估公司。但是，使用外部专业公司提供特殊评估将受到时间和资金的限制。 9.能力分析能力是指员工为了获得工作而应具备的知识，技能，态度和价值观。如今，许多公司正在根据业务战略为每个职位建立胜任力模型，为公司招聘和选拔，培训，绩效评估和薪酬管理提供基础。分析基于能力的培训需求有两个主要步骤：（1）工作描述：描述职位的现任者必须拥有的知识，技能，态度和价值观。 （2）评估能力状态：根据能力要求评估在职者的当前能力水平。使用这种方法的公司或培训经理通常认为，在确定职位的能力和个人履行职责的实际能力时，很容易确定培训需求。