开始员工培训还为时不晚

为什么公司需要培训是一个普遍的问题。公司有不同的答案。一些公司认为，培训是一种员工福利，可以提高员工对公司的满意度。因为这符合员工对自己利益的考虑。一些公司认为，培训可以使公司获得更符合其发展需求的员工。允许员工获得与工作相关的知识和技能，可以使员工更高效，更低成本地工作。这对于企业而言非常具有成本效益，因此是值得的投资。一些公司持有相对负面的看法。他们认为培训意义不大，因为员工参加培训后无法真正提升工作绩效。因此，不需要系统地实施企业培训。当科学管理刚刚诞生时，Tyro抱怨了很多“ ldquo”，效率工程师歪歪扭扭地误入歧途，歪曲了科学管理的初衷。随着商学院的建立和发展，一直存在着关于学术与实践之间联系的争论。在1950年代，由福特基金会资助的戈登和豪威尔报告（RAGordon和JE豪威尔，哥伦比亚大学商业高等教育，1959年）和由卡内基基金会资助的皮尔逊报告（FC皮尔森，美国商人教育） ，Mcgrew-Hill（1959）都指出，商学院未能承担培训经理的重要任务。当时的批评认为，商学院过分强调职业教育，忽视了人文和科学这两个主要领域的基本素质的培养，并使用零散的特定知识来限制管理者的未来成长。在1980年代，批评被扭转，由美国大学商学院协会组织的调查（L. Porterand L. E. McKibbin，《管理教育与发展》，Mcgrew-Hill，1988年）和其他相关研究指出，商学院的定量研究和心理学研究1.社会学的教学内容已大大增加。大量没有工商背景的学者从事商务教育。他们不了解工商业活动的复杂性和奥秘，无法承受实际适用性的考验。谈论管理的教授不了解实际的管理，而不了解事实的管理论文的管理者则成为商业教育中的常见问题。珍视实践的明茨伯格只是写了一本书，``我想要MBA还是经理''，我对商业教育非常荒谬。可以说，管理教育与管理实践的对接是世界范围内的问题。这个问题的症结在于管理领域的分工。管理实践是一个整体，管理知识分为三个部分：学者，咨询培训师和企业家（包括管理人员）各有一部分。这三种人有不同的兴趣和不同的发展。但是，他们面临着相同的领域和相同类型的问题。学者的目标是学术成就，培训员的目标是打动从业人员，而从业人员的目标是企业自身的发展。例如，在无法销售产品的情况下，学者们对它们是否可以从理论上挑战现有的营销理论很感兴趣。培训师对公司是否愿意花很多钱来培训销售人员很感兴趣，而经理则是首当其冲的考虑问题，例如资金回报和营业额。正是这种位置差异使操作者会感到学术分析和分析是遥远的水不会止渴，站立和说话不会伤害腰部，学者会感觉操作者很头疼，头和脚是痛苦，而压力反应取代了原因。经过思考，双方都信任培训师，但学者们认为培训师太浅了，操作员对培训师能否解决问题充满了怀疑。在一个一方面，培训师嘲笑学者是一个书呆子，另一方面，他却把操作者视为重中之重。企业培训是一项长期的系统工程。企业很难一it而就，但是只要将培训放在企业战略中的重要位置，开始培训还为时不晚。