为什么薪金和晋升无法激励员工

1.工资的依据不明确。现代企业管理主张以岗位价值为基点，结合能力和绩效等因素来确定工资额度。在许多老国有企业的管理者看来，工资水平应与行政管理水平和工作年限成正比。也就是说，即使一个“干部”成为经理，他的薪水也不能与“一个”相提并论。副经理的薪水很高。这种根深蒂固的行政等级制概念导致许多公司的薪水标准与员工的实际能力和贡献不符。 2.平等主义和关系主义泛滥。许多国内经理人在他们的管理中混合了太多的主观情感，尤其是在国有企业中。为了追求稳定，不同类型和不同级别的职位之间的薪酬差距非常小。例如，企业的年终奖金分配系数使用系数法。所有经理和雇员的系数为1.3，系数为1。该差距显然不能反映职位价值的差异。从表面上看，每个人都融洽相处，实际上，这只会导致平庸的员工不断失去动力，员工逐渐流失，不良货币驱逐优质货币。同时，晋升往往注重关系而不是绩效。具有许多复杂的隐藏规则，普通员工将没有动力向上发展。 3.单一的职业发展渠道。多年来，中国国有企业和许多老牌国有企业的主要职业发展渠道一直是行政渠道。它们具有金字塔结构，机会越少，作品看起来越向上，每个人都越容易拥挤。在这座单木桥上，没有其他晋升或工资渠道。尽管有些企业会在行政程序之外提供一些临时性的专业职位补贴，但其激励效果仍远不及行政晋升。针对这个问题，我提出以下三个建议：1.企业的晋升渠道应与企业的发展战略联系起来。企业战略决定企业的定位和目标。企业自上而下的人才培养应为战略的实现服务。因此，员工的晋升渠道应从公司战略出发，并根据战略制定未来几年人才需求的清晰蓝图，即公司需要哪些人才，需要哪些素质以及如何去做。满足这些需求。分析和评估公司的部门和职位设置。同时，根据业务规模等驱动因素，提出合理的人员编制。这样，员工可以清楚地看到他们的发展方向，发展方法，机会以及对公司的积极意义，并可以更积极地参与适合他们的晋升渠道。 2.企业晋升渠道应结合员工的个人需求。由于旧的国有企业的影响，很多人谈论晋升，他们常常只想到行政层级的晋升模式。实际上，职业发展并不一定要遵循单一的行政晋升渠道，并且员工不一定都希望成为经理。而且，企业中的管理职位本身是受限制的，过度的晋升竞争很容易引起人才流失。因此，企业应充分了解员工职业发展的需求，并开设多个工作序列，如行政管理序列，工程序列，营销序列，客户服务序列等，然后在序列下方规划不同的次级序列。以技术人员为例，并不是所有的技术人员都适合管理人员。他们的专业和爱好通常是在技术领域，公司应向他们提供面向技术水平的促销渠道并提供相应的奖励。 3.企业推广渠道应该有机地联系起来与职位资格认证系统相关。在不同的晋升渠道中，有必要根据任务的性质和难度将工作划分为多个进度级别，并在知识，经验，技能，素质等方面明确每个级别的要求。人才资格体系，员工将通过达到越来越高的资格而得到晋升。这里需要强调的是，仅仅阐明每个级别的要求是不够的，例如基本，中级和高级。在此基础上，有必要进一步细化和确定新的强化点，以使员工从初级到中级，从中级到高级以及其他晋升的具体点变得清晰，这对企业资格的梳理工​​作提出了更高的要求。当然，为了激励员工努力晋升，支持薪酬激励政策至关重要。企业应实行分级薪酬制度，将薪酬与晋升挂钩，并通过岗位价值评估合理地拉开不同岗位之间的薪酬差距。此外，传统资格通常包括对知识，经验和技能的要求。在多年的咨询和实践中，华恒智信顾问团队发现，在许多企业中，员工都沿着晋升的道路上升了，他们的薪水也同时上升了，但是他们需要承担。责任的数量，并且存在企业悬而未决支付工资的情况。因此，我们认为，除了传统的要求外，性能评估要求也应增加。例如，升职为副教授的教授除增加工资外，还应增加相应的职责。这将确保补偿和晋升制度更加持久和有效。简而言之，如果公司想调动员工的晋升积极性，就必须了解员工的需求，根据策略建立多种晋升渠道，根据能力和贡献建立逐步的薪酬政策，并统一个人目标。企业目标站起来并激励员工朝正确的方向前进。