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绩效考核绩效考核

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-11-20 0:59:19 * 浏览: 47
绩效评估的含义绩效评估是指在既定的战略目标下应用特定的标准和指标,评估员工的工作行为和工作绩效,以及使用评估结果来鼓励员工,而员工的未来工作流程和工作绩效会产生积极指导的流程和方法。绩效评估是企业绩效管理的重要组成部分。常见的绩效评估方法包括KPI,平衡计分卡和360度评估。不同的企业和不同的部门适合不同的评估方法。企业只能根据自己的个人情况制定评估方法,不得盲目复制一些成功企业的评估方法。绩效评估的作用实现了公司的发展目标:绩效评估本质上是一种过程管理,而不仅仅是对结果的评估。这是将中长期目标分解为年度,季度和每月指标,不断敦促员工实现和完成的过程,有效的绩效评估可以帮助公司实现其目标。分配利益以完成激励措施:评估与利益无关的利益是没有意义的。通过绩效评估,可以很好地定义员工的工作成果,并将工作成果用于确定员工的收入,晋升机会等,从而使员工可以更加努力地工作。更多,为每个职位人员提供上涨空间。挖掘促进增长的问题:绩效评估不仅是对结果的绩效评估,而且是关注的过程。只有公司经理和员工共同努力,才能发现实施过程中的问题,并通过讨论来促进企业和员工的共同性。长大了,最终实现了双赢。绩效评估方法(关键事件法,CIM):这是一种通过员工的关键行为和行为结果对其绩效水平进行绩效评估的方法。通常,主管向员工展示他们的工作情况。记录行为事件或非常不良的行为事件,然后在评估时(每季度或每六个月一次)与员工进行一次访谈,并根据对记录的共同讨论来评估绩效水平。 AlternateRankingMethod(ARM):是一种更常用的排序评估方法。这样做的理由是,与绝对评估他们的表现相比,被选中的那些人或表现最差的人要容易得多,也更容易执行。因此,另一种分类操作方法是分别选择和排列“最短”和“最差”,然后选择“次优”和“次优”,以便依次执行直到评估完所有。人员按完整的顺序排列,以便根据绩效评估对他们进行排名。备用排序还可以在操作过程中使用性能排序表。配对比较法(PCM):是一种通过序列评估性能水平的更详细方法。它的特点是必须对每个评估要素进行人员比较和排序,以便每个评估在该要素下都可以将每个人与其他人进行比较,并且所有应试者在每个要素下都得到充分排序。强制分配法(FDM):在进行评估之前设置绩效水平的分配比率,然后将员工的评估结果安排到分配结构中。行为锚定评估(BARS):这是一种基于观察和评估应试者工作行为来评估绩效水平的方法。目标管理(MBO):目标管理是一种更现代的采用方法。经理们经常强调利润,销售和成本成果。在目标管理方法下,每位员工已经确定了一些具体指标,这些指标是成功完成工作的关键目标,其完成程度可以用作评估员工的基础。叙述方法:在评估过程中,以文字叙述的方式解释事实,包括指出过去的工作取得了什么成就,以及工作中的不足和不足之处。 360°评估方法:也称为交叉评估(PIV),即从上到下评估下属绩效​​以及下属360°交叉绩效评估的旧方法。在评估时,通过同级评估,上级评估,下级评估,客户评估和个人评估来评估绩效水平的方法。交叉评估不仅是绩效评估的基础,而且是发现问题并进行改革的基础。确定问题的原因,并继续制定改进工作计划。平衡计分卡(BSC):围绕公司的战略目标,BSC可用于从财务,客户,内部流程,学习和创新四个方面全面评估公司。使用时,为每个方面建立一个相应的目标,并建立一个指标来衡量目标是否实现。绩效考核的原则公开性原则:绩效考核的目的是启动激励机制并激发员工的积极性。因此,必须向员工披露绩效评估的各个过程和各个环节,包括:绩效评估的内容和时间,评估的方法和程序,评估的评估和标准,评估的结果和使用,以及评估机构。有职务等。只要员工了解上述情况,势必会重新树立上游的责任感,紧迫感和危机感,使绩效考核能够达到理想和目标的认同。根据明确的原则:模糊,模糊或抽象的词语是绩效考核的禁忌。因此,在绩效评估中,可以对可量化的数据进行量化,以便人们可以感觉,看到,计算和记住特定的示例,从而对人们进行规范,应该做什么样的事情并使其变得有效,有效。应该明确禁止任何事情,并且不再记录更准确的原则:绩效评估是一项系统的项目。对于单位开展的一些重大活动,如集中学习,公益活动,参观聚会等,每个主办部门必须有详细的参加者和缺席者记录,并及时提交评估部门备案。 ,作为对员工在年底的综合评估。依据。双向监督的原则:列宁的一句名言:“我相信人是好事,但他们必须对他进行监督。”只有双向监督才能使员工深刻地感受到组织总是在自我评估和监督自己。严格的自律和积极进取,只有双向监督才能使绩效评估部门意识到员工也在自我监督和评估自己。因此,我们将做到公平,公正,自觉接受员工的监督,做好我们的工作。反馈纠正的原则:绩效考核的目的是促进人力资源管理。提高员工的整体素质,激励员工积极完成里程碑并实现年度总体工作目标。因此,绩效考核不是年终会计。路径应记录在常规评估中,季度评估中以及年末评估中。在季度评估中,如果上级主管要求改善下属的意见,上级主管部门应及时向有关方面报告情况,及时调整和纠正工作中的不足和不足之处,避免“家庭粉丝”。 “小错误不会改变,而是大错误”,因此工作是沿着健康道路的良性循环。当然,在绩效考核中,由于年终考核是广泛而有说服力的,因此年终绩效考核应该成为绩效管理的重要方面。公平评价的原则:绩效考核工作,通常的考核是基础,年终考核是关键。在这种情况下,y前端绩效评估必须全面,以反映客观性,公正性和公正性。公平评价主要体现在三个方面:第一,每个季度的综合计量得分。第二,将个人全年的主要工作表现细分为分数总和。包括高级荣誉头衔,研究成果,集体主义观念,信息和宣传。第三,聚会是轴心,它是360度评估,包括对他本人,上级,同事,下属和客户的评估。上述得分的总和根据得分进行排序,这是绩效考核的等级。奖惩原则是联系在一起的:实践表明,绩效考核必须与奖惩联系在一起。否则,势必会挫伤员工的积极性。在奖惩环节中,我们必须注意三个方面:第一,奖励金额应适当。它不仅体现了先进的激励机制,而且没有引起较大的波动。其次,应及时兑现奖励。抓住机会宣布绩效评估的结果,将在完成新的一年的工作中发挥促进作用。浪费时间的奖励将失去绩效考核的魅力。第三,个人奖惩应与团队的奖惩结合。

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