在线预约
News

资讯中心

人力资源管理,与企业相匹配

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-11-12 13:01:03 * 浏览: 64
一天结束之后的第二年已经开始。每个人都渴望尝试并希望开启新的篇章。人力资源从业者展现出非凡的精力,但首要的问题是为什么许多人力资源从业者都在努力工作,但决策者不同意。原因是不同阶段的企业对人力资源管理的要求不同。无论多么激进或落后,您都只能付出一半的努力。根据塔克曼的团队发展理论,公司通常具有四个发展阶段:初始阶段,动荡时期,成熟时期和变更时期。通过澄清每个阶段的人力资源管理需求并做出最适当的选择,可以获得决策者的认可。在起步阶段,企业家是HRD的初创公司,目标明确,热情,以团队为中心且诚实。通常,公司的数量仍然很少,不需要复杂的流程和规则,更多地依靠相互信任来促进工作。时间和效率似乎是一切。现阶段的企业不需要专业的人力资源管理。确切地说,此时,更需要管理人员。在这个阶段,所谓的人力资源管理工作更侧重于计算雇员的工资和做一些行政后台事务。一些企业家来自大公司,他们坚信,如果他们想要一位人力资源总监,他们将在创业初期就开始寻找候选人。但是实际上,在此期间,企业通常规模较小,不需要复杂的管理系统的支持。只有当企业很大,而老板却无法管理这么多人时,才需要管理系统,例如绩效管理,薪酬制度,招聘制度建设等。这时,人力资源总监才应运而生。存在。而且,只有一两个人的公司通常无法聘请人力资源主管。那么,初创公司是否需要人力资源总监?当然,但是,此时,人力资源总监是企业家本人。此时,企业不是依靠人力资源部门,而是企业家的热情。在动荡时期,人力资源管理是必不可少的。随着公司的逐步发展,达到一定规模后将进入动荡时期。现阶段企业增加了管理难度,增加了外部人员。通常,每个人对公司的发展都会有不同的看法。人们之间的信任开始缺乏,甚至他们自己的政治局势也出现了。由于发展速度太快,或者市场变化太快,每个人都厌倦了应对,面对变化,出现了不同的声音。这时,需要树立公司的文化,确定公司的目标,规范员工的行为并评估绩效。需要有标准。所有这一切也意味着人力资源管理开始变得重要。当公司规模很大时,老板将不再能够管理和影响每个人。他需要更加专注于公司的战略和未来。在此阶段,人力资源经理应根据公司的发展需求招聘相应的人员,并建立招聘系统。同时,为了避免大锅饭现象,我们必须开始建立绩效管理体系,同时要注意公司的企业文化建设和薪酬制度。和激励制度。只有这样,公司才能步入正轨。此时,人力资源管理更倾向于用人,用人,将合适的人放在合适的位置,并给予他们适当的补偿和激励。因此,此时使用实践的初始阶段将阻碍企业的发展。我曾接触过这样的公司,该公司已经脱离初期,处于动荡时期,并且在行业中已经占有一定的地位。但是,该公司仍采用t人事管理模式他起步阶段。人力资源部的核心工作是支付工资,出勤和签订合同。因此,有一个严重的大锅。更糟的是,每个人都有发言权,但只能说不。随着市场透明度的提高,人工成本的增加以及市场竞争的日益激烈,企业的发展开始被拉长,人力资源管理的重要性逐渐凸显。因此,要求顾问进行绩效分析。当然,这一次的顿悟还为时不晚。成熟时,员工与企业的对接是成熟期的重点企业,业务步入正轨,未来3-5年的战略很明确,公司的发展也越来越稳定。在这一点上,该公司可能无法提高其性能,但它永远不会输给市场。在正常情况下,公司的毛利也已经相对巩固,但是成本在增加。此时,有必要通过过程控制和精细化管理来控制来自管理的利润。企业需要从人的治理阶段进入法治,并且需要更多地通过公司的流程和规则。在成熟的企业中,其稳定的业务模式通常会使员工缺乏激情或个人成长的目标不明确。因此,在人力资源管理中,需要更清晰的职业规划和更清晰的人才培训体系。适应组织发展的运营模式需要在企业发展阶段就顺应企业文化建设,使员工在企业中看到发展的希望,而不仅仅是看到瓶颈。此时,这是人力资源开发的阶段,也就是说,每个人都更加关注员工的未来发展以及与企业发展的合作程度,不仅要求员工按照公司的要求工作。的要求和职位描述。更多的企业需要从绩效管理过程中发现员工的问题,并对其进行培训,以增强员工促进员工发展,最终实现组织发展目标的能力。据我了解,许多国内企业实际上处于动荡和成熟的初期,还没有发展到成熟。因此,在使用人力资源开发时并不是那么方便。尽管有些企业已经进入成熟阶段,但过去仍然使用人力资源管理甚至人员管理的方法。因此,公司的员工失去了激情,没有离开长期苦苦挣扎的企业,也没有成为臭虫。在变革时期,企业请员工唱歌。转型期的公司将始终挑战自己。他们引领市场,引领行业,引领未来。他们更具前瞻性,更加敏锐,并且总是有危机感。就像管理大师吉姆183(Jim 183)一样,柯林斯(Collins)在2011年的《选择卓越》一书中也做了描述。它们具有三个关键特征,一个是严格的纪律。也就是说,在规则下做事,其次是建设性的焦虑,即不是盲目乐观,而是无缘无故地悲观;第三,基于实证主义的创造力,也就是说,把握创造是企业发展的源泉,但是创新是基于数据分析,而不是自我感知。因此,公司在变革时期应把握这些关键点。发挥自己的优势-转型期的大多数公司在行业中处于领先地位,具有良好的品牌效应,并且更有可能吸收人才。那么像这样的公司如何知道和管理人才呢?我们必须知道,此时的员工不仅是资源,而且是资本,而资本运营产生的价值是巨大的。因此,有必要为员工提供更大的平台,甚至使他们成为公司的股东。如今,许多企业都在谈论网络结构。这样做的意义在于企业是一个平台。员工们表现出色在平台上性能可以与企业集成。许多公司甚至选择让员工成为小企业主,以便他们可以更全心全意地做事情。实际上,管理可以是非正式的,但关键是您必须拥有一个平台和机制。当真正的人力资本时代来临时,我们还能使用固有的管理方法吗?恐怕是行不通的。企业在这一时期的员工更加活跃,并将加速他们从“我想学习”到“我想学习”的贡献。作者认为,在中国没有真正进入变革时期的企业。因此,还没有看到哪个企业在进行人力资本管理,但是无论如何,这是一个趋势,是我们需要思考和前进的关键趋势。实践,但不要忘记它与公司发展阶段之间的关系。人力资源确实是人们无法学习的主题。如果要在人力资源管理中具有价值,则不仅必须查看公司的战略,还必须成为公司的战略伙伴和业务伙伴。更重要的是,您必须了解企业。在开发阶段,只有几个方面可以结合在一起才能真正有效,而有效是企业管理之王。我相信您可以从新年中得到启发。

在线预约