绩效管理的困境和解决方案

绩效管理是世界十大管理问题之一，被认为是企业管理的弊端之一。当然，这样做不是否认和质疑绩效管理的作用，而是提醒企业领导者，管理者将更多精力放在研究和实践中，以便更好地加强绩效管理。通过总结绩效管理的长期实践经验，可以得出结论，绩效管理存在一些问题。针对这些问题，提供一些帮助每个人的解决方案。一，绩效管理中的常见问题概念尚不清楚绩效管理和绩效考核是两个不同的概念。很少有人知道绩效管理是什么，绩效管理和绩效评估之间有什么区别。人们倾向于忽视绩效管理的大系统，并将绩效评估分开。没有绩效计划，也没有沟通。评估结束后，评估表发布，没有以下内容。在这种情况下，绩效管理的结果肯定不是理想的。因此，在企业实施绩效管理中最重要，最重要的一步就是“洗脑”公司的管理层和员工。他们有必要了解他们不属于绩效管理的其他方面，只需要进行绩效评估。会有太多结果。定位不明确绩效管理的应用可以满足许多目的。每个公司的情况都不同，因此在实施管理时您应该有自己的重点。一些公司可以将绩效管理提升到战略执行水平，并将其视为实现企业目标的重要工具。有些企业可以先将绩效管理视为薪酬调整工具，成为企业激励机制的重要组成部分。事实上，当被问及许多公司的经理及其公司为何实施绩效管理时，大多数人都无法准确回答这些问题。绩效管理需要与公司的具体阶段和具体情况相结合。这个概念难以更新目前，绩效管理理论层出不穷。企业需要不断学习新理论，探索新理论在企业中的应用。但是，很多人跟不上这个步伐。因此，绩效管理还必须与时俱进，不断更新其理念。过于完美的追求在设计绩效系统时，人们总是试图设计全面，完美或追求流行的绩效评估方法。根据80/20规则，80％的工作产出是由20％的关键工作完成的。评估需要关注20％的关键工作。如果评估过于全面，没有重点，评估项目太多，很难确定在绩效中发挥作用的关键行为，因此无法为员工行为改进提供指导。此外，公司力求设计完善的评估表，同时带来操作上的困难。追求评估方法太多了，比如一些公司高度尊重360度反馈，但又不想看看自己公司是否具备实施这种绩效评估方法的文化背景。民主化陷阱在设定绩效目标时，由员工和主管决定绩效目标。然而，由于人类的自私，除非是那种喜欢追求成就感和挑战感的人，否则普通人将尽可能少地设定自己的绩效目标，并且应该放宽评估标准。民主是必要的，但过度的民主是不可接受的。应征求员工的意见，但他们不应该适应。指标很难确定指标是指员工评估的各个方面。这些指标设计得不好，可能无法反映员工的实际表现，甚至会给出错误的反映。评估指标的设计可以说是绩效管理中的一个问题。很难确定标准。怎么去貂的绩效考核标准也是一个问题。如果标准太低，这样的评估就没有意义，因为任何人都可以实现。如果标准太高，即使员工无法全力以赴，士气也会受到打击。俗话说，跳起来采摘桃子是一种标准的形象比喻。目标很难量化量化是设计绩效评估指标和标准的基本原则。它被量化的原因主要是因为它可以是客观的并且排除主观性和随机性。但是，量化不应过于迷信，并希望一切都应该量化。对于生产质量，量化是没有问题的。但是，对于工作态度和其他内容，量化很困难。不注重沟通有些领导者不了解绩效管理的含义，也不了解沟通是绩效管理的核心。常见的现象是评估得分由主管进行，并在评估完成后移交给人力资源部门。较低级别不知道上级为自己获得了几分。即使员工首先得分，然后主管指出分数，主管和员工发挥不同的分数，主管也不会解释员工。员工没有办法通过评估来找出他们需要改进的地方，所以那些表现不佳的地方仍然表现不佳。二，做好绩效管理绩效管理的目的是让员工保持职业道德，此时最合适的手段是结合既定目标，同时提供支持反馈。设定目标在设定目标时，最重要的是能够查看它们，即确认他们可以回答这个问题：“我怎么知道我已经成功了？”必须确定目标设定是符合整体组织目标。还必须确保每项任务，甚至每项行动，都将员工，团队或整个组织推向同一方向。员工需要了解他们的工作如何与组织目标相关联，以及他们可以做些什么来创造更高的价值。相关性很重要。 “为了确保相关性，企业必须实施”落后思维“模式。这是因为“落后思维”结合了真实和紧迫的因素。如果没有，六个月后很容易设定未来。目标，然后说：“时间还早，我现在不需要做任何事情。 “逆向思维可以帮助员工意识到，如果你想在/月/日达到某个目标，你必须在本周完成X，Y，Z任务。通过反思，员工可以看到里程碑和行动步骤，但可能不会在几个月内，可以提升到几周，甚至每日任务管理系统也被设置为日常行动步骤。提供反馈并支持希望保持工作和工作绩效意愿的业务负责人，您需要掌握第二项技能如何提供日常辅导，支持和资源，以帮助员工实现目标。为了实现这些目标，管理者需要养成提供频繁反馈的工作习惯。必须提供反馈，员工在需要时，必须善于提供明确的指导。同时，您必须善于与员工进行对话以解决问题。这类似于“你做到了这一点。你还没有达到我们预期的结果。让我们回顾一下出了什么问题，然后通过头脑风暴找出原因。现在情况如何？我们如何改变以实现我们的目标？此外，还有一种特殊形式的反馈，发展反馈。这是关于员工当前表现的对话。在许多情况下，这种反馈很难，因为它涉及员工的发展，通常涉及员工行为。问题，信仰和信仰。商业领袖必须首先获得员工同意才能实施反馈。好消息是，管理者可以提供几乎任何形式的反馈，只要他们不对其进行主观判断和指责即可。关键是在实施反馈时，重要的是要认为员工的意愿是好的，只要他们有执行ed并且可以控制足够的信息，技术和能力，每个人都想这样做。如果没有，请查看问题并多次研究。领导者将陷入困境，即使是经验最丰富的领导者也会发现很难处理。在当前的经济形势下，当领导者所处的行业健康发展时，挑战就是避免围绕他们可能出现的不幸和困境。我总是在一个良好的环境中。然而，当行业环境变得糟糕时，管理者面临的挑战更加艰巨。对他们来说，他们必须处理很多情绪问题。在任何一种情况下，领导者都需要推动并审视当前的情况。尽可能多地尝试和学习过去的经验。大多数人使用这个标准来判断他们在进行这种反思时是否是成功的老板。一个因素是他们是否可以为员工设定有意义的目标，其次。它能够提供指导和支持，帮助员工保持热情和业绩 - 即使在最困难的时期。