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企业培训不仅仅是要求培训师进行讲座

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-09-20 8:43:56 * 浏览: 16
在企业员工培训方面,很多人首先想到要求某人讲课。这是真的?这种理解显然太狭隘了。 Tiewin(中国)认为,培训不仅是一个阶级,而且是一个管理系统。如果没有有效的培训管理系统作为支持,通常不会实施培训工作。有效的培训管理系统需要遵循:第一,培训不是人力资源部的成员。内部培训管理组织做得很好,如着名的麦当劳汉堡大学。 1961年,它只是一个只有12名学生的地下室。现在,它可以容纳200名学生。教室,大礼堂,6间多功能厅,6间剧院式教室,17间会议室和一个图书馆。当然,对于我们大多数中国公司来说,建立企业大学只能作为一种愿景。培训的组织和管理仍处于人力资源部门或培训专家的阶段。培训专家可以接受培训吗?很多人都有这样的困惑。答案很清楚。培训专家的作用是组织和管理培训,而不是亲自成为培训讲师。公司外部的讲师资源和公司内部的人力资源应成为培训专员培训的目标。培训专家将整合外部讲师资源。说白了,就是要花钱去外面的老师讲课,每个人都能认出来。但是,一旦授权培训专家整合内部讲师资源,通常很难实施。在实践中,经常遇到各种障碍。为此,有必要在培训管理中充分阐明培训专家负责人的地位,同时赋予他相应的评估权,以确保培训管理职责得到充分履行。培训绝不是人力资源部的家庭任务。这绝不是一句空话。人力资源部是培训管理的牵头单位。公司其他相关部门和人员的积极参与是必须的。业务部门非常忙碌,没有时间处理培训工作。我该怎么办?企业必须这样做。原则上,一旦培训计划得到公司经理办公室的确认,就必须实施。如果有必要改变,它必须通过相同的决策级别,即经理办公室的协议。严格防止忙碌的业务成为频繁更改培训计划的借口。其次,在胜任力模型的帮助下,有针对性的发展培训课程要求员工学习,让员工学习,我们该怎么做?关键是培训内容是否有助于员工。基于胜任力模型开发培训课程是提高培训针对性的有效手段。胜任力模型基于公司发展战略所需的关键成功因素,人力资源对这一关键成功因素的要求,以及当前人力资源开发的方向。因此,基于胜任力模型的培训系统通常是人力资源规划的重要途径。胜任力模型包括三个部分:一般能力,顺序能力和岗位能力。一般能力是整个公司员工的必需品。它通常与公司的核心价值观相关联。北京大学管理咨询有限公司将“合作,奉献,创新,诚信,专业”作为全体员工的一般能力。北京康欣公司选择“诚信,进取,团队,责任”。这一要求主要是为了确保公司的核心价值在每位员工的心中实施。序列能力的能力是一定的等级。当然,合理的等级划分是先决条件。串行能力的能力是该等级员工的共同特征。北京大学合作伙伴的这一特点要求是“沟通能力,商业意识,影响力,领导能力和成就导向”。表演的个性ance更明显,因工作而异。后能力模型的发展将淡化岗位的概念,突出个人的能力和质量概念,从而实现从后期人力资源管理向基于能力的人力资源管理的转变。基于培训系统的能力和质量模型,一方面提出了每个职系每个岗位的能力和质量要求。另一方面,该模型可用于评估员工(尤其是关键员工)的能力和质量,以找出差距并为公司提供培训。定位创造了非常好的条件。一般能力和素质将指导企业的一般课程的发展。因为这方面与核心价值观有关,所以它可以与流行的热点和一些具有更多活跃形式和内容的课程相结合。例如,“看看梁建管理”和“重走”长征路,“看看乔家大院”等,通过这些活动,让员工有一种深刻的感受。特别是,核心价值观不仅限制了普通员工,还限制了对老板的限制。很多老板都有太多的情节,所有者和经营者的角色并没有分开。对员工的自我管理和自我管理有着深刻的感受。自律是不够的,有时它往往是企业文化的破坏者。序列能力将指导同一年级员工的课程开发。这些员工的共性是显而易见的。这个职位的能力和质量是显而易见的。企业的重点是发展关键人员或关键职位的能力。这种发展通常以外部培训,自学和上级指导的形式进行。第三,建立一个内部培训师团队,将师傅的形式扩展到学徒许多公司在使用外部讲师资源方面表现相对较好,因此不专注于此。作者专注于内部培训师团队的建设。学徒的传统大师是一个或多个学徒的主人。学徒受到主人的积极或消极方向的影响很大。内部培训师团队的建立确保了许多大师为多个学徒传授经验。和知识。内部培训师团队有哪些优势?内部员工熟悉公司。当他们是讲师时,他们更了解受众的担忧。内部培训师通常会在培训期间引用公司内部的一些实际案例。观众更容易理解。当然,我们不能忽视内部培训师的缺点。作为内部员工,他们的培训技能往往不够,而且缺乏自信。事实上,内部讲师通常认为进行培训是“额外的工作”,而不是认识到知识和经验分享是他们的责任之一。对于内部讲师,一方面,我们必须鼓励,另一方面,我们必须采取某些强制措施。

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