使用行动学习促进内部学习

行动学习是一种个人和组织发展的方法，强调知识更多来自书本。学习不仅通过书籍或讲座获得，还将知识和技能应用于行动。只有当你意识到知识和行动的统一时，你才能说你真正在学习。早在20世纪20年代末，剑桥大学科学家开展的一项实践发现，通过对成功和失败的精确质疑，通过同事之间的讨论，交流和反思，他们可以帮助他们获得更深入的洞察力。从而提高了动作的效率。在20世纪40年代，作为英国国家煤炭委员会的教育负责人，拉文斯教授发现，面对复杂的组织问题，煤炭经理可以通过相互讨论更好地学习，从而提高他们应对困境的能力。在此基础上，乌鸦提出行动学习理论，认为行动学习是一群解决管理实践中的重要问题并组成团队的人。基于现有知识（结构化知识），通过提问和反思。解决方案的学习过程。企业强调行动学习的原因在于管理者通常将行动放在反思上，导致在实践中忽视反思。但是，只有行动和经验不能保证学习。学习和行动是相互依存的。没有行动可以留下学习，没有学习可以留下行动。如果您在反思后采取行动，您可以加快学习速度并改善管理。这就是为什么许多经验丰富的管理人员不一定比年轻管理人员表现更好的原因。反思和质疑可以让管理者摆脱管理假设的假设，质疑或识别刺激兴趣和反思范围的问题，使反思更具体，更集中。反过来，质疑和反思可以有效地促进学习，使管理者更愿意接受其他推理和行为方式。如果年轻管理者能够通过反思将有限的经验或观察到的现象与某些理论联系起来，他们就可以改变他显然，行动学习超出了普通管理技术的范畴，更像是一种思维方式，当那些从业者面对真正的问题时，他们可以从中学习解决问题。行动原则学习今天，世界各地的许多公司和组织都采取了行动学习。行动学习基于以下原则： - 参与者实时处理实际问题（没有“正确答案”）， - 参与者在一个小的，稳定的小组（称为“小组”）中会面， - 在一个固定的项目期间在这个周期中，每个小组不定期地会面，提出的问题实际上与参与者的工作有关。 - 该小组提供支持性的协作学习过程 - 整个过程基于反思，质疑，推测，反驳 - 在小组中两次在参与者之间，参与者采取行动解决问题。行动学习的框架是灵活的，为了找到事物的本质，并在理性，超验的环境中推断出应该是什么东西，很难找到事物的本质。经验是一个非常尴尬的老师，获得的大部分经验以前从未学过。行动学习是一种围绕着体验的枷锁网络。人们可以在类似的环境中复制他们的经历，在不同的环境中，人们可以将现有的经验作为问题的来源。当一眼就看不到解决方案时，通过加强反思并与精明的合作伙伴进行询问，实施解决方案的责任落在参与者手中，每个人都可以通过概念化或总结相似性来获取知识。 。行动学习要素行动学习涉及实践中的四个相互关联的基本要素，即学习个人，寻求解决方案，团队和行动。行动学习的效果取决于学习者提出的关键问题，特别是与工作相关的学习。因此，提出要解决的问题尤为重要。乌鸦认为问题必须是真实的，需要极其挑剔ng，但无论问题多么复杂，都可以通过分解来解决。此外，行动学习不适用于太简单或太复杂而无法解决的问题。尽管个别项目的出现和实际运营中的独立行动问题，乌鸦提倡团队共享的项目和问题，因为个别项目的协作学习效果远低于后者。关于团队成员的组成，拉文斯强调，最好让成员彼此不熟悉，并在舒适区以外的地方工作。许多从业者强调催化剂的作用，认为催化技能和能力是行动学习的核心，即使未经认证的学习教练也不具备行动学习实践的资格。这种观点被乌鸦和一些学者驳斥为不合理的。乌鸦认为团队成员是最好的催化剂。行动学习的形式可以是折衷的，其核心功能是保持问题（项目），小组学习，提问和反思的选择。位于索尔福德大学的乌鸦中心将行动学习视为一个质疑过程，从不知道下一步该做什么，然后找到现有专家无法提供的答案。乌鸦中心的一个独特之处在于它致力于将经验丰富的从业者带到广泛的小组中，这些小组为整个研究，开发和实施过程带来了关键问题。与此同时，该中心使自己成为一个独特的资源基地，并编织了一个全球网络，以促进不同领域的行动学习从业者。当专家无法提供答案时，需要与具有相同经验的其他学习者一起询问从业者。这种学习伙伴关系需要得到支持和照顾，需要受到挑战和质疑才能有效。当具有不同想法的人，如面对逆境的伙伴，完全致力于解决他们遇到的问题时，合作伙伴的关系自然而然地建立起来。这是一个影响深远的转变，从依靠现有专家，为稳定积累知识，向密切联系的学习者学习或相互学习而自豪，真诚地表达疑虑，承认无知，这个过程是第一次在一个小组中，通过进一步的质疑，每个问题都可以找到一个可能的答案，这将在行动中得到验证。加入它的从业者会发现，这次讨论的开放性将远远超过任何有用的调查工具。行动学习行动学习的应用必须注意以下条件：1。专业从业者有义务对未来负责，并需要事先计划，以便在困惑，危险和无知中工作。从业者必须培养识别成熟问题的能力。当没有人知道该做什么时，有证据表明过于忠于某些特殊知识限制了人们对不熟悉问题的选择自由。 3.因为你不知道如何在混乱，危险和无知的环境中发展识别有用问题的多种能力，人们只能依靠经验，或被置于这样的环境中来应对真正的机遇或问题。观察结果。 4.人们需要在相同条件下工作的人的帮助，组织结构必须适应这种学习过程。这些组织被描述为“学习社区”，并且参与者被分配了特定的角色，例如“指导委员会”，“赞助商”，“客户”，同事（可能是合作者），组顾问，简而言之，都是发起者。 5.在实际任务中，自由设计一些项目，以培养在无知，危险和混乱的环境中提出创造性问题的能力。对于项目设计师，他将面临四种选择：A）在熟悉的环境中处理熟悉的任务B）在不熟悉的环境中处理熟悉的任务C）在熟悉的环境中处理不熟悉的任务D）在不熟悉的环境中处理不熟悉的任务6。行动学习通常不是解决谜题，即答案可能存在但很难找到。行动学习是培养处理问题的能力。各种各样的人，无论是经验丰富的还是有才华的，都可以倡导不同的行动路径，这是合理的。参与者应该了解他们自己的价值体系和他们自己的想法如何帮助解决复杂难题中的问题。行动学习与研究的互动行动学习与研究的互动创造了一个强大而有效的过程，使从业者能够通过与他人的精心合作发现新的学习方式。个人可以努力发现自己的问题，实施解决方案，或帮助他人解决自我管理的群体中的不同问题，并通过分析不同的反馈找到有价值的内容。行动学习与研究之间的相互作用将具有以下功能： - 解决或改善实际问题的有效方式， - 一种质疑合作的形式， - 创造动力的环境，不同的人以不同的思维方式找出，澄清他们自己的过程 - 建立强有力的原则来解释复杂的学习过程 - 在温暖，共鸣的环境中创建一个广泛的学习网络。 1996年，乌鸦中心提出了一种新理论，将研究原则纳入行动学习，以密切跟踪组织和个人的改进，并以严格的方式对其进行评估。该模型将行动学习与松散和无法解释的经历区分开来。集中行动学习是一个强大的三角形，有三个清晰的学习角度。第一个角度是专注于从工作中学习。个人忠实地观察和记录他人在工作中的行为，以获得相应的行动经验。该方法通常被认可且可持续。第二个视角侧重于从一组行动学习中获得学习经验。此外，当团队挑战并挑战从工作和团队中获得的经验时，人们将更加关注这一点。例如，个体从业者可以为同事的行为和行为提供理由，但这样的解释可能无法满足该群体的其他成员。在这种情况下，参与动作学习模型的从业者可能会被激励重新评估从最后一次观察中获得的经验。第三个视角侧重于通过使用出版材料获得经验，例如书籍，文学，论文，备忘录，或通过参加课程，培训和研讨会。这些内容将充满人们的思想，与从第一和第二个角度获得的经验非常不同。重要的是，第三种观点对于理解任何人的经验至关重要，因为它代表了人们的行为和学习之间的差异。差异程度通常反映在质疑某人的思想和学习的亲密关系中。对于行动学习小组的从业者而言，在学习挑战的同时学习支持是一种全新的体验。同样，记录在书本或纸上的知识只有在工作中被尝试才有价值，而学习经验的实现只有在学习被他人质疑时才能实现。