企业培训体系中不可忽视的三个关键因素

企业培训体系不是一个简单的过程，其实质是某类人才的培养和发展机制。根据企业的总体战略目标，确定目标下某类企业的功能定位和职责（如营销工作类型，应用技术服务类型，财务工作类型等），并完成企业战略根据组织的总体要求进行完善。目标所需的知识，技能，素养和经验，并在此基础上对人进行分类和分类，核心目的是培养实现企业战略目标的核心竞争力。因此，培训体系是一种企业人才培养机制。其构建要点如下：（1）确定工作类型的功能定位和责任公司战略决定了企业培训发展的方向，培训始终与企业战略相适应。除了公司的战略目标之外，目标不太可能存在。此外，单一培训系统的应用范围应该是企业同类工作中的某种类型的工作，如营销人员培训系统，技术服务人员培训系统，财务人员培训系统等。因此，培训系统开发的第一步是了解公司的使命和战略目标，分析和阐明工作的功能定位和职责，即弄清楚哪些工作和需要做什么这项工作是为了实现公司的战略目标。因此，有必要培养具备这种能力的人才。在此步骤中，培训部门需要与业务主管和战略管理部门进行面谈，分析公司的长期，中期和短期发展计划，并从上到下明确界定公司战略目标。 。这类工作的核心能力要求。在这一步中，培训部门和业务部门必须共同回答两个问题：要求我们做什么的公司的战略目标是什么？为实现我们的战略目标，我们需要什么样的人才？ （2）基于岗位资格，基本岗位制度和岗位能力模型是人力资源管理的基本平台。作业系统通过划分工作属性，质量类型，工作流关系和奖励获取方法，定义企业中各类人员的工作类别，工作类型和职位，为人员的层次分类提供依据。培训体系建设的前提是明确界定员工类别（管理，研发和运营），哪些类型的工作（营销，技术服务，财务），以及哪些职位（培训级别，专员级别，经理级别） 。工作能力模型为企业战略目标下的某个工作类别提供了全面的要求，包括不同的知识，技能水平，专业素养和经验结果。因此，培训课程基本上可以根据工作能力模型得出。然而，这里经常出现的问题是，在工作类别中，从受训者到高级经理有六个级别。您如何在培训系统中反映这六个级别的差异？关键在于，工作能力模型与一般工作规范之间的重要区别在于，胜任力模型阐明了各级员工的行为标准，即不仅仅是做了什么以及如何做，而且如何每个级别都要完成。在不同层次的员工之间，即使工作范围和内容相似，工作要求的程度也不同，因此差异程度决定了不同层次员工培训课程的深度和掌握程度的差异。在同一课程中，不同级别员工的学习要求也不同。低级员工需要理解和熟悉，高级员工需要掌握和熟练。另外，当d根据岗位能力模型设计培训体系，也不可能脱离员工的现状，对员工的学术结构，专业配套结构，工作经验结构和人员流动情况进行分析。为了使培训系统更加可行。 （三）培训与员工职业发展相结合员工培训体系的基本原则是培训与职业发展相结合。在哪个级别的工作人员，接受哪种培训水平，或接受哪种培训水平，至少应该有这种水平的发展趋势和可能性不能错位在双方之间。在工作资格中，通常定义某一工作类别中的各种职级。假设营销工作类别中有以下六个级别：销售实习生，销售人员，营销主管，营销经理，高级营销经理，高级营销经理。然后，训练系统也应遵循相应的等级分类原则，分为6个等级并相互对应。同时，每个级别的培训内容必须具有不同的内容，程度和形式。