内部培训师需要回归本质

仰望mdash，mdash，了解企业战略，内部化能力，整合学习资源，建立培训体系。培训管理者了解公司战略不仅意味着从个人角度理解公司战略内容，而且还要坚持公司战略发展。从公司的角度出发，我们真正了解企业战略背后的企业现状和企业定位，真正了解企业战略发展的深层背景，深入了解企业未来的发展方向。通过这种方式，我们可以将其作为基准来内化实现企业战略所需的一系列岗位胜任力。同时，我们应评估企业人力资源的现状，并以岗位的能力为标准，梳理该组织是否取得了战略性成功。需要长期和短期人才，然后进行学习资源的整合，设计或引入，以制定一系列系统化，有针对性，提高绩效和实现企业战略的培训实施计划。因此，培训经理必须是熟悉企业发展过程并能与企业领导沟通的培训专家。同时，人力资源培训应升级到战略层面，人力资源培训应直接纳入企业战略发展团队。更好地针对每个培训计划。学习是一个长期的积累过程。因此，培训活动不再重复。消防行动（实际上没有达到“消防效果”），但应该创建一个系统，掌握企业发展方向，并且新问题随时调整培训计划，并有一个“ldquo培训系统” ，预警功能。引用，了解mdash，了解业务流程，熟悉工作要求，加强部门联动，科学组织，围绕企业战略内容实施培训工作规划和设计，培训实施是提高企业绩效。培训经理应该能够从专业角度为业务部门提供切实有针对性的培训计划，并有效地匹配培训资源和培训方法。这要求培训工作者一方面接受专业培训，另一方面要求具有一定的商业背景。作为培训师，最好具备业务工作背景，熟悉业务术语，并了解业务工作内容mdash，mdash，这是与业务部门对话的资本。只有在对话的基础上，我们才能进一步明确商业部门的培训重点，做好培训前的研究工作。根据与业务部门的沟通结果，从培训专业人员的角度，培训讲师的筛选和沟通，培训方法的选择等方面确定培训主题。努力做业务部门的想法并做业务部门需要的事情。此外，培训工作不仅仅由培训管理人员进行，也不是上述指挥培训。培训工作应根植于业务部门的实际工作，顾问的角色用于业务部门诊断和通过培训计划。解决这个问题。因此，与业务部门保持良好的协同，积极学习和了解业务部门的工作内容和工作动态，获得业务部门的工作支持非常重要。培训工作的发展变得更有意义。低头看mdash，改进评估体系，跟进培训效果，注重绩效导向，深化系统推广。员工是培训实施过程中最直接的经验和受益者，也是培训效果最有力的评估者。建立健全合理的培训评估体系，不仅可以发现培训工作中存在的问题，还可以及时进行调整和改进。在同时，它也是学员不断学习的重要组成部分，学生可以查看和总结学习内容。并将其应用于工作。许多培训管理人员认为培训评估表的完成是培训结束的标志。事实上，培训活动只是学习价值链的一部分。此外，培训评估表仅显示受训人员在培训现场的满意程度（实际上，这通常反映在学生对培训过程的满意度和享受度），这是一种即时和反思性的评估。长期的后续评估，例如培训内容是否得到奖励，是否可以应用于工作，以及是否可以提高工作绩效，往往被忽视。因此，培训活动完成后，参考学生应反映评价结果，强调培训内容的适用性，组织学员总结，讨论和分享培训内容，鼓励学员编写培训总结，培训培训和业务部门。领导沟通，甚至提出新问题，并将培训内容从课堂扩展到工作岗位。在与领导者和同事合作的实践中，将学习学习，甚至可以发现新问题和新成果。对于同一个学生的属性（同一职位，如分支秘书，发展潜力，如后备干部等），你可以正确地进行同一批学生“返回炉子培训，随着新的收获和培训后的新问题再次沟通，并要求老师指导和解释，并继续扩大和加强研究的内容。