新知识：合作文化和众包绩效管理

今天，我们处于公司治理重大变革的最前沿。一些战略愿景领导者，会谈和社会层面以及基于社会和社区的协作和目标设定。该公司正在充分利用内部信息市场（员工持有的个人信息），让基层员工参与管理，而不是完全依赖于行政驱动，不灵活的等级管理。优秀的管理者知道知识比简单的事实更珍贵。在工作中，获取知识不仅意味着记住事实，还意味着巧妙地运​​用事实，经验，直觉，洞察力，洞察力，记忆力，印象和感受。知识通过社交活动分享，并反映在人们的行为中，而不仅仅是语言中。在实践中，社会认可意味着公司必须鼓励他们的同伴公开承认彼此的成就。卓越的表现（无论成就的大小）将激励同事公开赞扬和传递这些行为，同时认识到取得成就的人。员工绩效显然与工作目标和公司价值挂钩。这种联系基于知识的所有组成部分，包括经验，直觉和洞察力，而不是预先定义的刻板印象。每次认可形成的见解将使员工及其主管受益。随着时间的推移，人们的集体见解将为组织创造惊人的价值。当公司建立使用集体智慧的机制时，它可以获得大量新数据，了解多维度员工的行为，然后将其作为绩效评估的基础。人力资源部门可以通过比较和分析数据来实现多个目标。例如，在组建工作团队时，可以合理地匹配员工的各种技能，经验和气质因素，例如分享信息的意愿或积极的倾向。如今，人力资源主管通常依靠评估测试来获取此类信息，同时还涉及管理者的意见和员工工作。通过添加集体智慧系统来创建每个员工素质的“难题”，人力资源部门和经理可以从中获取更多数据。这些员工数据基于观察到的行为和事实而非意见，这是人力资源部门所重视的。这让人联想到基于行为的访谈：预测员工未来行为的最佳方式是了解他们过去的工作行为，这对每个人力资源经理来说并不陌生。这种采访方式被整整一代人力资源主管视为标准，众包绩效评估基于相同的逻辑。众包绩效管理带来的更大变化是文化。真正的合作的特点是信任，确定和共同责任。这种文化与自上而下的传统绩效评估体系相对立，并准确地解释了21世纪劳动力的雄心。这不是因为每个人都对此感到满意，而是因为有必要建立一个响应迅速且充满活力的创意和动态的企业文化必须建立在信任，确定性和共同责任的基础上。今天的变革速度足以证明合作文化是组织竞争的基本要素。众包绩效评估增加了与商业思维变化和技术变革同步的文化习惯和习惯，从而重新构想了绩效考核体系。使用集体智慧实施绩效管理需要文化倾向的合作。对于千禧一代来说，这只是社交媒体和社交工作习惯的自然延伸。但其他人必须改变他们的习惯。在实践中，每个系统参与者必须对他们对绩效的积极看法做出贡献。社会认识到许多人的观点和想法，可以得出比个人更丰富，更准确的结论。关键是允许员工在受控系统中评估他人的绩效，这样员工的数量就变得至关重要。参与率必须至少为80％，并且该系统可以发挥最大效果。如果员工担心坦率地说别人会给他们带来风险精灵，他们可能不愿意参与，建立社会认可系统的原因之一是基于积极的反应。然而，在大多数工作场所，仅仅让胆小的人感到放松是不够的。让不喜欢公共分享的人养成观察和关注他人优秀表现的习惯。协作文化还意味着对员工绩效的最终权威评估不是由一个人做出的。熟悉的老式高管和经理可能会讨厌这个。他们特别具有抵抗力，因为他们错误地认为使用集体智慧剥夺了他们的权威和责任。但事实并非如此。经理有责任通过他人实现工作目标。他们需要意识到，通过社会认可系统提供的额外信息，他们可以做出更明智的绩效决策 - 而不必像以前那样将员工绩效评为A，B和C的固定评级，描述行为每个员工的详细信息，并根据这些描述采取行动。作为业务流程活动，协作规模远大于人力资源管理或绩效管理。正如我们所看到的，这套技术和习惯扩展了管理者做出正确决策的能力。您可以将社会认可视为促进健康生活的企业文化中的常规过程。它只提倡满足期望的行为，不偏袒多余或不健康的行为，并从大大小小的工作行为中寻找积极文化的线索。如果实施得当，它还可以根据其行为的相应影响区分员工的工作和奖励。社会认可的核心概念是绩效管理的民主化。在公司中，90％的活动都可以由员工见证。他们目睹了这些活动的成功，因为他们自己受到影响，但管理人员往往看不到他们，证人也没有奖励。并认识到这些行为的管理权限和责任。实现绩效和展示民主化是为每个人提供改善整体绩效的动力 - 让每个人都有机会看到他人的出色表现。但首先我们要问，哪些因素可以激励员工在工作中相互合作？哪些因素可以使他们达到最高水平的表现？在信息经济中，员工发挥更大创造力和创造更多创新的动力是什么？经济回报？声望？自尊？答案实际上比这更简单，那就是幸福。