如何训练管理者更科学地分析企业培训需求

大多数企业培训经理可以基本了解进行培训需求分析的作用和意义：他们可以了解公司的真实和客观培训需求，可以在最需要的地方使公司的培训费用有限，可以反映出培训部门的专业水平，赢得合作与尊重，可以有效地激发学习者的学习兴趣，并确保培训的有效性，因此，培训经理是否在制定年度培训计划之前，在制定培训计划之前培训项目计划，甚至执行一次。在单个培训课程之前，培训需求分析将由培训经理本人或参与服务/竞争的培训公司/培训师进行。简而言之，这已经是培训活动过程中的“标准”动作。有很多方法可以用来进行培训需求分析。在这里，我将介绍9种可供选择的培训需求分析方法：访谈方法，问卷调查方法，观察方法，关键事件方法，绩效分析方法和经验判断方法，集思广益方法，特殊评估方法和能力分析方法。 1.面试方法这是每个人都可以理解的方法，即通过与面试者的面对面交谈来获得培训需求信息。在申请过程中，您可以与企业的管理层沟通，了解组织对人员的期望，也可以采访相关部门的负责人，从专业和工作的角度分析培训需求。一般而言，在面试之前，需要确定所需的信息，然后准备面试的大纲。面试中提出的问题可以关闭也可以打开。封闭式访谈的结果更易于分析，但是开放式访谈通常会发现意想不到的事实，可以更好地解释问题。访谈可以是结构化的，即以标准模式向所有受访者提出相同的问题，也可以是非结构化的，即针对不同的主题提出不同的开放式问题。通常，这两种方法一起使用，主要是结构化访谈，辅以非结构化访谈。为了通过访谈的方法了解培训的需要，应注意以下几点：（1）确定访谈的目标并明确“哪些信息是最有价值的，必须学习的”。 （2）准备完整的面试大纲。这对于激发，引导受访者讨论相关问题以及防止采访中心转移非常重要。 （3）建立和谐信任的采访气氛。在面试过程中，面试官需要首先获得被访者的信任，以避免敌意或抵抗。这对于确保所收集信息的正确性和准确性非常重要。此外，还可以将访谈方法与以下问卷调查方法结合使用，以通过访谈补充或验证问卷内容，讨论不明确的填写区域，并探讨更深层的问题和原因。 2.采访方法这也是一种众所周知的方法。它以标准化问卷的形式列出一组问题，并要求受访者对问题进行评分或做出选择。当有很多人需要进行培训需求分析时，并且时间紧迫，您可以仔细准备一份调查表，然后让另一方通过电子邮件，传真或直接分发的方式填写。您也可以在采访和电话采访期间进行调查。自己填写。在进行问卷调查时，问卷的编制尤为重要。准备一份好的问卷通常需要遵循以下步骤：（1）列出您想知道的事情。 （2）问卷可以由不限成员名额和不限成员名额组成。 （3）编辑问卷并形成文件。 （4）请他人核对问卷并进行评估。 （5）对问卷进行小规模模拟，并对结果进行评估。 （6）对问卷进行必要的修改。 （7）进行调查。 3.观察方法观察离子方法是去工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息和数据。使用观察方法的步骤是澄清所需的信息，然后确定观察对象。观察方法的一个缺陷是，当被观察者意识到自己正在被观察时，他们的行为可能与通常的有所不同，这将导致观察结果出现偏差。因此，观察结果应尽可能隐藏，并进行多次观察，这有助于提高观察结果的准确性。当然，这需要考虑在时间和空间条件上是否允许。使用观察方法时，应注意以下几点：（1）观察者必须对被观察的员工所从事的工作有深刻的了解，并阐明行为标准。否则，将无法进行有效观察。 （2）进行现场观察不会干扰被观察者的正常工作，应予以隐蔽。 （3）观测方法的适用范围有限，一般适用于易于直接观察和理解的工作，不适用于技术要求高的复杂工作。 （4）必要时，可以邀请陌生人进行观察，例如要求人们扮演顾客的角色，观察终端销售人员的绩效是否达到标准或处于何种状态。 4.关键事件方法关键事件方法类似于我们通常所说的排序和记录方法。它可用于检查工作流程和活动，以发现潜在的培训需求。观察到的对象通常是那些在组织目标中发挥积极或消极作用的事件。确定关键事件的原则是：在工作过程中发生的，对公司绩效产生重大影响的特定事件，例如系统故障，大客户的获取，大客户的流失，产品交付的延迟或高事故率。关键事件的记录为分析培训需求提供了方便而有意义的信息源。 《严重事件法》要求管理人员记录工作中的关键事件，包括事件的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果以及员工是否可以控制或控制其行为后果。进行关键事件分析时，请注意以下两个方面：（1）制定重大事件记录保存指南，建立记录介质（如工作日志，主管记录等）。 （2）定期对记录进行分析，找出员工在知识和技能上的不足，以确定培训需求。 5.绩效分析培训的最终目标是改善工作绩效，减少或消除实际绩效与预期绩效之间的差距。因此，评估个人或团队的绩效可以用作分析培训需求的方法。绩效分析的使用需要注意以下四个方面：（1）明确定义并同意的标准用作评估的基准。 （2）专注于您希望达到的关键绩效指标。 （3）确定未达到预期性能水平的原因。 （4）确定通过培训可以达到的绩效水平。 6.经验判断方法一些训练需求具有一定的普遍性或规律性，可以根据经验来判断。例如，一个有经验的经理可以轻松地确定其下属缺乏哪些能力，从而确定应该培训哪些内容。另一个例子是，人力资源部仅基于过去的工作经验，才知道刚进入公司的新员工需要什么样的培训。领导力和人力资源部门不需要进行研究，但是他们可以大致知道应该对将要晋升的人员进行什么样的培训。再例如，在企业重组或合并的过程中，相关的决策者或管理部门无需进行调查，但他们通常可以知道相关人员培训的哪些方面。经验判断该方法可用于非常灵活地获取训练需求信息。可以设计一份正式的问卷并将其移交给相关人员，他们可以根据他们的经验判断提出培训需求。您还可以通过论坛和一对一交流获得此信息。培训部门甚至可以根据自己的经验直接分析和判断特定级别或部门人员的培训需求。公司领导通常亲自要求进行的那些培训活动都是基于公司的经验和判断力的。 7.头脑风暴法在对新项目，项目或新产品进行培训需求分析之前，一群合适的人可以一起工作，共同努力，思考和分析。寻找在公司内部具有较强分析能力的人员，并使其成为头脑风暴团队的成员。您还可以邀请公司外部的人员（例如客户或供应商）参加。头脑风暴法的主要步骤如下：（1）相关人员聚集在一起，通常围坐在桌子旁，人数不要太大，一般不超过十个人。 （2）让参加者就某一主题尽快提出培训需求，并在一定时间内进行自由讨论。 （3）只允许讨论，不允许批评和反驳。意见越多，想法越广越好。 （4）所有拟议方案都当场记录，没有结论，仅着重于方案或意见的产生过程。然后，我们针对每种培训要求的紧迫性和可培训性提出意见，以确认最紧迫的培训需求信息。 8.特殊评估方法特殊评估是一种高度专业化的问卷调查方法。设计或选择特殊的评估表并进行有效评估需要大量专业知识。通常，一般调查表只能获取表面或描述性数据，而特殊评估表则要复杂得多。它可以通过深入的调查来提供特定且更系统的信息，例如评估计划公司的员工变更。心理反应和培训准备等。由于特殊评估方法的操作要求非常高，并且需要大量专业知识来支持它，因此公司通常会邀请专业评估公司来进行。但是，使用外部专业公司提供特殊评估将受到时间和资金的限制。 9，胜任力分析方法胜任力是指员工应具备的知识，技能，态度和价值观。现在，许多公司正在根据业务战略为每个职位建立能力模型，从而为公司员工的招聘和选拔，培训，绩效评估和薪资管理提供基础。在基于能力的培训需求分析中，主要有两个步骤：（1）职位描述：描述该职位的任职者必须具备的知识，技能，态度和价值观。 （2）能力现状评估：根据在职人员的要求对在职人员的当前能力水平进行评估。使用此方法的公司或培训经理通常认为，当定义了职位所需的能力和个人履行职责的实际能力时，确定培训需求将变得更加容易。