如何做好面试-管理咨询人员的培训

成功的辞职面试主要取决于以下因素：首先，选择正确的面试时间做正确的事情，只有把握好面试时间，HR才能获得预期的结果。辞职面试应在以下两个时间点与离职员工进行。此时，当您获取员工离职信息时，因为此时许多员工的离职意图还不是很明确和坚定，有时他们可能只是受到某种刺激而感到恼火。此时，如果您可以及时进行沟通，请及时解决。冲动常常会使员工撤回辞职决定，以免使事情陷入僵局，也没有任何回旋余地，第二个时间点是在员工决定完成辞职过程之后，因为辞职的员工对此无后顾之忧。时间，所以最容易在心中说出真相。二，营造宽松的客观环境离开采访时，首先要注意采访时间和地点的选择。由于辞职面试的特殊性，面试地点应具有一定的私密性。一方面，不要让其他员工知道。毕竟，这不像普通的员工交谈。另一方面，它可以避免面试中的干扰和干扰。面试环境有利于自由的员工自由讨论话题。例如，您可以尝试选择一个空间明亮的咖啡馆，而不要选择每天压力很大且令人沮丧的办公室。可以根据谈话的深入情况灵活地控制辞职面谈的时间，并且没有明确的限制，因为这不是日常事务，而是与退休员工的友好交流，即完全不受限制地开放。第三，充分利用技能，积极倾听。尽管客观的环境应该宽松而不受限制，但这并不意味着辞职面试只是日常的日常交流。其实，辞职面试也很熟练。人力资源部在谈话中应注意面试技巧。不要只是根据预先列出的问题一一提出问题。最重要的是要积极倾听。如果您有任何不清楚的问题，则必须仔细询问，同时，必须在适当的时间保持沉默，以使离职员工有足够的时间思考。人力资源部应在掌握提前离职的真正原因的基础上，充分了解受访者的人格特征，从细节中捕捉受访者的心理状态，并预期他们会产生的反应，从而选择适当的方式进入面试，可以有效避免面试中冷景的发生，情绪的激化和失控，以及面试无法继续进行和面试失败的情况。人力资源部可以帮助受访者先倒一杯水，以营造轻松的氛围，善意消除对立的立场，建立相互信任的关系。同时，在面试过程中，您应始终观察自己的言语和表情，尝试与被采访者站在同一行，并专心倾听他们抱怨的人或事。当受访者处于防御状态时，人力资源部应及时注意自己的感受。不要突然介入问题，也不要做出任何承诺。最重要的是记录访谈的重点，以便以后进行分析和整理。访调员的作用应该是多听，成为离任人员的听众，适当提问，少发言，及时进行良性或补救性交流，并在必要时给予指导和帮助。如果辞职的人对公司不满，他可能会抱怨不满。在这方面，面试官应该试着听他发泄，并试图问他为什么不满意，这样公司才能在上面找到自己的管理上的弱点和漏洞，并设法消除误解，因为减少了他的抱怨也会减少敌人的敌人rprise。 4.选择适当的交流主题，充分体现人文关怀。在面试过程中，人力资源部门还应选择沟通主题，并尝试使其与离职员工的利益直接相关。例如，在采访换工作的雇员时，他们应着重于了解他们的辞职。原因和想法是出于个人发展，学习和家庭原因，或者是对公司的管理模式，管理风格，团队氛围，绩效评估状态，当前工作内容等不满意。但是，无论如何，面试都是应基于公司对个人个性的尊重和退出的决定。通过离职面试来安慰和留住有价值的员工，它提醒离职的员工违约，保密，知识产权等。因此，在面试跳槽员工时，除了要设置一个更轻松的员工在面试环境中，重点还应该放在员工的人文关怀和理解员工未来的职业发展计划上。例如，让员工填写离职原因，计划离职，关于公司管理，价值追求的建议和观点，并传达公司对员工的评估和职业发展计划的建议，如果您还可以证明员工可以ldquo;好马；然后吃草的意图可以使公司的人文关怀更加彻底。五，离职面试程序辞职面试可参照以下程序进行：1.面试准备1）了解受让人的基本情况。包括姓名，年龄，部门，职务，到达时间等，2）根据离职人员的情况，准备面试主题，3）安排面试的时间，地点，布置环境，并努力使受访者处于放松状态让我们清楚地表达真实想法。 2.面试过程的安排1）邀请面试官坐下，握手，点头，微笑等。2）介绍自己，说明自己的身份，并简要说明面试的目的和目的，例如：您好，我是人力资源部XXX，我之所以要求您今天来这里，主要是为了与您谈谈您的辞职，以便我们将来做得更好。今天的采访结果将被保密，不会对您造成任何不利影响。 3）提出问题，尝试尽可能地宽广，并给对方足够的表达空间，例如：您不方便谈论哪些方面促使您做出此决定？不用说：您认为这里的薪水让您满意吗？ 4）深入了解情况，如果对方不拒绝，例如：如果对方说公司管理体系不完善，那么可能会问：您认为有什么需要改进的？ 5）面试时要注意对方的情绪变化从外方的角度来看，公司对员工的关怀反映在提问的过程中； 6）尊重对方，尽量避免提问有关）7）结束采访，感谢另一方的配合，并礼貌地握手送另一方，并祝另一方前途光明。 3.做面试记录。面试前先征求另一方的意见。如果另一方同意记录，则他们应在面试中及时记录。如果对方感到“黑人”或“白人”，并担心不良后果，导致面试过程中态度坚定且无法讲话，则应向对方道歉，并专心听对方的谈话要点，并在面试之后记录与离任人员的面试。 4.安排访谈记录，总结规则，并提出建议。 1）面试结束后，应及时整理面试记录，总结离职原因和规则。提交分析报告，提交给经理进行审查并保存数​​据。 2）在这次采访中总结自己的得失，推广自己的优势标记并纠正缺陷，以期在下一次面试中表现更好。六，离职面试的后续工作人力资源部完成了离职面试后，并不意味着整个离职管理工作已经完成。根据辞职面试的反馈分析结果采取行动是至关重要的，因为将面试反馈转化为改善企业管理的行动是辞职面试的目的，也是验证和保持重要性和此工作流程的实施效果的重要因素。 1.检查出境面试信息的真实性。人力资源部门可以将退出面试中反映的一些有价值的信息，公司的管理问题和漏洞反馈给直接主管，或者使用其个人基本信息，培训和评估记录进行验证。例如，根据评估记录，注意到该雇员没有某种技能，因此离职的根本原因是他没有工作资格或缺乏培训，而不是他所说的低薪水。此外，可以通过与其他员工的对话进行验证。例如，如果员工离开面试的原因是工作条件，则有必要与仍在该职位工作的员工进行沟通，以验证其真实性。 2.优化信息输出报告。人力资源部门应将每月，每季度或每年的时间单位作为时间单位，仔细分析从工作面试中获得的信息和数据，提取出导致员工离职的关键因素，衡量离职成本，并整合通过分析和总结对离职原因进行分析的统计报告，充分反映了员工离职的真正原因，人员整体变动以及相应改善公司政策和管理体系的建议，并最终提交主管主管用于决策。 3.采取适当的改进措施离开面试的最终目的是减少人员变动并减少员工离职成本，因此企业相应的改进措施才是离职面试的真正价值。例如，如果您发现大多数员工对工作条件和环境非常满意，并且不通过辞职面试反对直接主管，那么他们将不会离开工作岗位，因为公司支付的薪水无法满足他们的基本生活费用。增加工资水平已成为留住员工的关键。另一个例子是，许多员工对绩效评估不满意，导致员工辞职。人力资源部必须审查评估指标，权重和评估方法。再举一个例子，应接受某种培训的员工尚未接受培训而离开了公司。这时，有必要考虑对培训需求的分析。员工离职意味着他的职业生涯之一结束，另一项新的职业生涯即将开始。此时，如果公司能够对以前的职业提出全面而客观的总结和评估，并为新职业提出必要和合理的建议，那么它将给离职员工带来极大的安慰，公司将还负责员工的个人发展。履行责任。因此，辞职面试是“以人为本”的体现，不仅是为了安慰或留住离退休的员工，还在于在职员工的心理慰藉，减少了员工的离职给在职人员带来心理波动。雇员。企业切勿将员工辞职面试视为负担或日常事务，而应高度重视并纳入员工关系管理系统中，以便员工离开公司后仍可成为公司的人力资源。