影响企业培训有效性的几个重要因素

1.培训认可中的问题。企业管理以人才为中心，以人才经营企业的想法是绝对正确的。重要的是老板对培训的理解不是科学而全面的。企业培训是企业人力资源管理中的一个环节。在人力资源管理，选拔，使用，教育，保留，派系等方面，核心地位是“使用”，笔者认为人才的使用是核心，招聘，培训，绩效考核，人员管理，等等都是为了就业，而雇用的方式就是管理之路。培训是一种工具，“工人”要想尽力而为，首先必须提高自己的工具，培训的作用是提高员工的素质和能力，使普通员工更多，并使不合适的员工更适用。普通员工可以做非凡的事情，让员工更好地完成工作。企业是功利组织。经营企业的目的是使其盈利以使股东满意。企业不是学校，也不是教书育人的地方。 Ldquo，提高士兵一千天意味着临时支持和训练军队，因此在与部队作战至关重要时，企业训练的目的就是使用它。目前，许多公司只是忘记了培训的最终目的：一位父亲带领孩子在草坪上驾驶割草机修剪花园。这时，房间里的电话响了，父亲回到家里接电话。孩子用没有关闭的割草机在草坪上快乐地开车。父亲在打完电话后回来了，当他看到孩子扭曲的草坪时非常生气。父亲很生气，以至于用眼泪批评孩子。孩子的母亲再也受不了了，所以他告诉孩子的父亲：ldquo，我们来这里是为了养育孩子，而不是为了种草。孩子的母亲接着说：“请问今天带孩子去工作的目的是什么？这是为了养育孩子，让孩子快乐地成长，而不仅仅是割草。父亲批评孩子破坏了草坪，但是如果草坪过多，那将是不好的。如果草皮太烂，草坪会被破坏，然后被修剪或等待草重新长出，但将很难伤害到孩子的心脏。很多时候，培训没有效果，因为它们纠缠于培训本身，却忘记了根本目的。 2.培训责任的主体尚不清楚。大多数公司将培训职能分配给人力资源部门。人力资源部进行更多的培训。这些人力资源培训经理可能非常精通培训。制定计划，构建流程并进行演讲是他们的专业。但是他们对公司其他部门的业务不是特别熟悉，尤其是其他部门工作中的问题，他们更加茫然。这就是为什么许多员工总是认为公司组织的培训不切实际并且没有多大用处的原因。从某种意义上说，人力资源管理可以理解为企业管理。人力资源管理不是人力资源部门的事。作为培训，它当然不是人力资源部门。从字面上理解，培训是“培训”，即培训和培训人员，培训是经理的业务，老板负责培训中高级经理，部门经理负责培训员工，人力资源负责组织培训，制定培训系统和系统流程。并负责公共级别的培训。培训员工是经理的基本职能之一。我记得有些外国公司甚至将员工能力的增长作为评估经理的重要标准。直接经理最了解员工需要什么样的培训以及如何培训他们。我们认为，员工的直接上级是负责培训的人。 3.培训内容缺乏实用性责任主体不明确是培训效果不佳的原因之一cal，但更多是因为培训内容未被员工接受。有用于衡量员工，态度，知识和技能的三个标准。根据这三个方面，公司将员工分为四类。态度很好，知识和技能很强，他们愿意有能力。珍贵。第二类态度和能力较差，称为人才，愿意做但不能做到，可以在训练知识和技能后使用；第三类态度和能力较差，称为人才，有能力并且不愿意帮助他纠正态度，态度差和能力差后要谨慎，被称为裁员，那些不愿做但不能做的人就是裁员的对象。企业培训主要围绕这三个方面。态度决定一切的概念非常流行。态度培训的目的是激发员工努力工作的愿望，并解决员工愿意做的问题。积极态度，积极的敬业精神，自信，乐观，感恩，心理宽容等是态度训练的主要内容。最初，这种培训对员工非常有效，并且每个人的精力充沛，士气高涨。在许多培训公司的帮助下，态度培训达到了顶峰，老板似乎为管理团队找到了灵丹妙药，并在此领域进行了大量投资。但是很长一段时间后，问题来了。老板们发现，接受态度培训的员工的能力并没有太大提高。培训大师的话就像兴奋剂。热情总是短暂的，并且员工接受了更多的培训。变得越来越麻木，但认为这些是洗脑的老板。这些是兴奋剂的副作用。态度训练的重要性是毋庸置疑的。问题的关键是如何保持动员员工的积极性。水由于加热而沸腾，很快就会冷却。我们需要将热水放入热水瓶中，以使水温恒定。 。保温瓶是公司的员工激励机制，态度培训只是激励机制的一部分。态度培训必须在公司的激励机制的大力支持下进行。在激励机制的保证下，态度训练是有效的。如果公司经常组织员工参加大师级的激励培训，但又经常扣除员工的工资，那么这样的企业可以激励您的员工吗？知识和技能培训解决了员工的能力问题，并且胜任力的前提是愿意做，因此知识培训也应该与态度培训相结合，培训应该与员工的自我目标和期望相结合，因此员工了解学习知识和技能是可以实现的自己的目标。目前，一些员工认为培训只供公司评估自己。他们理解的评估是变相的。他们从不认为培训在帮助自己。这里有很多原因，主要原因是培训内容无法应用于实际工作。工作内容差异很大，不同职位有不同要求。对于业务员来说，实际情况更多。面对实际情况，销售人员真的不会这样做。此时，他们自然会对公司组织的培训感兴趣。投诉对于企业组织的培训，由外部培训机构的讲师讲授的销售知识和技能主要是原理和概念，这在国外行业中通常是最常见的做法，而这些要求销售人员必须有深刻的理解，或者需要在接受外部培训之后，公司的高级人员将实施这些原则和概念，即第二次结合公司对销售人员的实际教学，但是大多数公司没有此链接。当公司自己的培训师讲课时，这些人常常对一些实际问题视而不见，并常常追求知识论本身，好像他们没有达到一定的高度。嘿，没有水平。具有实际实践经验的销售经理受训练水平的限制，很难通过教学来讲述自己的经验。这导致了中小企业的知识和技能培训内容不切实际，无法获得预期结果的情况。 4.培训形式的问题由于培训是为了培训和培训人员，因此它不仅是单一的课堂教学，还应扩展培训，案例讨论，角色扮演，一对一辅导，代表培训。小组，自学计划形成者。我看过一些中小企业的培训计划。培训形式是丰富多彩的，但是大多数形式都是技巧，挠痒痒和品尝。如果他们不深入或具体，将不会有好的结果。不简单的是认真对待简单的事情并不容易。以培训为例，聘请讲师并进行课堂教学是一种常见的形式。许多公司根本做不好。标准的课堂教学过程响应当前的需求研究，讲师交流，讲座组织，互动式问答，知识评估，技能训练，效果评估以及制定知识点应用计划，促进实施和后续效果应用跟踪。一家公司聘请了一位国内知名营销专家来培训公司的销售人员。老板的初衷是要让主人做一些销售技巧方面的培训，但是由于人力资源经理没有与主人进行详细的交流，所以他只告诉主人要做促销培训。结果，主人谈论了整整一天，重点放在ldquo上，购买礼物，奖品，折扣和其他促销活动。谈论的是关于画画和感受，但是下面的销售人员不知何故处于迷雾之中。在这种情况下，事先没有对培训内容进行详细的交流。培训前需求研究非常重要，因此讲师可以进行有针对性的培训。在学生时代，上大学考试，这是每个人都经历过的事情，但是用于企业培训的巨额资金邀请了著名的老师来授课。哪个公司在培训之前对员工进行了彻底的调查。培训前的评估不是要使员工获得听力资格，而是要让教员了解学生的水平并解释必要的部分。