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人力资源管理十大经典理论

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-04-26 0:33:25 * 浏览: 168
1.泰勒的科学管理理论(1903年)泰勒(Frederick W. Taylor),1856-1915年,美国古典管理科学家,主要著作是“科学管理原理”(1911年)和“科学管理”( 1912年)科学管理的核心:1.管理必须科学,规范; 2.推动精神革命,用人单位和职工的利益是相同的。实施科学管理的结果是提高生产效率,而高效率是雇员和雇主实现共同繁荣的基础。因此,泰勒认为,只有科学和标准化的管理,而不是传统的经验管理才是实现工作效率的手段。科学的管理内容:1.进行运动研究,确定操作程序和运动规范,确定劳动时间配额,并改进科学的操作方法以提高工作效率。 2.为工人做出科学选择,并培训他们使用标准的操作方法,以使工人在工作中成长。 3.制定科学的工艺流程,以尽可能地标准化机器,设备,过程,工具,材料和工作环境。 4.实行计件工资,过多的劳动和过多的报酬。 5.管理与劳力分离。应用科学管理理论的成功案例:使用甘特图进行计划控制,创建世界范围的福特汽车生产线,实现机械化的大型产业,极大地提高了劳动生产率,高效率,低成本,高工资和高利润状况。第二,美国运动研究之父吉尔布雷斯夫妇(1907年)弗兰克·吉尔布雷斯(1868-1924)的运动研究。美国历史上的心理学博士吉尔布雷思夫人被誉为“夫人。在美国”。主要著作:《运动研究》(1911),《管理心理学》(1917),《疲劳研究》(1919),《时间研究》(1920)。他们使用观察,记录和分析方法进行动作研究,以确定标准的流程动作并提高生产效率。同时,他们开发了生产流程图和程序图,今天仍然广泛使用。他们主张通过运动研究,可以培养工人的自我管理意识。他们开创了疲劳研究的先河,对保护工人健康和提高生产力的影响一直持续到今天。 3.韦伯的组织理论(1911年)韦伯(1864-1920),德国古典管理理论家,被誉为“组织理论之父”。主要著作有:“新教伦理与资本主义精神”,“通史”,“社会经济组织理论”等。韦伯认为,社会中存在三种权力,一种是传统权力,是根据传统拥有的。在传统习俗或世袭遗产中,第二种是非凡的权力,它源于自然崇拜或自然崇拜,第三种是法律权力,即法律或制度所规定的权力。对于经济组织,应基于合理和合法的权力来确保组织的持续和持久的业务目标。规章制度是组织良性运作的保证,是组织法律权力的基础。韦伯构建的理想的官僚组织模型是:1.根据法律程序创建组织,目标明确,规章制度完整。 2.组织的结构是一个分级控制系统。组织中的人员根据其职位和正式工作职责行使其权力。 3.人际关系是人际关系,而不是人际关系。 4.根据工作要求,公开选拔合适的人才。 5.合理的分工和专业培训,以提高生产效率。 6,按岗位和缴费比例缴纳工资,建立晋升奖惩制度,以提高工人的专业素养和成就感。韦伯理性创新地提出了行政组织的科学组织理论和组织准则,这是他在管理思想史上的贡献。第四,费耶德的一般管理理论(1916年),法国古典管理理论家亨利·法约尔(Henry Fayol),1841-1925年,与韦伯和泰勒一起,是西方古典管理理论的三位先驱,并被视为管理过程学派的创始人。 。代表作是《工业管理与综合管理》(1916年)。 Fayol提出管理的五个功能:即管理是计划,组织,指挥,协调和控制的五个功能,并提出了14条管理原则:分工,权力和责任,纪律,统一指挥,个人利益和整体利益,人员补偿,集中度,等级,秩序,公平,人员稳定性,创新和团队合作。 Fayor的一般管理理论浓缩了管理的一般原理,但仍被用作我们日常管理的指南。 5. Mayo的人际关系理论(1933年),George Elton Myao(1880-1949年),美国行为科学家,最初来自澳大利亚,是人际关系理论的创始人。主要作品:“组织中的人”和“管理与士气”。 Mayo在美国西部电气公司的霍桑工厂进行了著名的霍桑实验,历时9年,这确实为研究组织中人员的行为开启了序幕。霍桑实验的初衷是试图找到改善外部条件和环境以提高劳动生产率的方法,但结果表明,影响生产率的根本因素不是外部工作条件,而是工人自身的因素和对工作的感觉。团体接受的和谐与安全。梅奥的“人际关系理论”指出,工人是社会人,而不是纯粹的经济人,企业中有非正式组织,我们必须注意与非正式组织保持平衡,提高工人满意度是为了提高劳动生产率。第一个条件,高满意度来自对物质和精神需求的合理满足。第六,马斯洛的需求等级(1943年)亚伯拉罕。马斯洛(亚伯拉罕。美国心理学家马斯洛(H. Maslow 1908-1970)提出了人类需求等级理论。代表作:《人类动机理论》。 Maslow指出,人类需求的层次如下:层次5:自我实现层次4:尊重需求层次3:社会需求层次2:安全需求层次1:生理需求人类需求按重要性和等级划分较低的需求得到满足后,人们将追求较高的需求。 7.麦格雷戈的人性假设和管理风格理论(1960年)美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈(1906-1964年)。作为“企业的人性”(1957年),代表提出了著名的X理论和Y理论。麦格雷戈将传统的管理观点称为X理论,并提出了人性的假设和管理方法,并提出了相对于X理论的Y理论。 8.赫兹伯格的两因素理论(1966年)美国行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)。主要著作有:“工作的激励因素”,“工作与人性”,“管理选择:是更有效还是更人道?” “等待。两因素理论是他的主要成就。赫茨伯格认为,这可以带来积极的工作态度。满意度和动力的大部分因素是工作内容或工作本身的因素。这被称为激励因素,例如成就感,同事的认同感,老板的赞赏等等。责任或更大的增长空间。使员工感到不满意的是属于工作环境或工作关系的因素,称为健康因素,例如公司政策,管理措施,监督,人际关系,工作条件,工资和福利。两因素理论对管理者的启示是:我们必须注意因素在员工工作内容中的重要性,尤其是要丰富工作并以多种方式满足员工的需求。九,威廉·戴奈特的Z理论(1981年)威廉·戴奈特是美国日本学者,被称为“ Z理论”(1981年)。 Z理论认为,所有企业的成功都离不开信任,敏感和亲密关系,因此根据坦率,开放和沟通的原则进行民主管理是非常有可能的。建立Z形组织的过程是:1.培养每个人的诚信和友善。 2.领导者和管理者共同制定新的管理策略并阐明共同的业务目标。 3.通过有效的协作和灵活的激励措施来实现公司的目标。 4.培养管理者的沟通技巧。 5.稳定的用人制度。 6.合理,长期的考核晋升制度。 7.轮岗,培训和扩大员工的职业发展。 8.鼓励员工和工会参与公司管理,扩大参与范围。 9.在员工和组织之间建立全面的整体关系。十。彼得·桑格(Peter Senge)的学习组织理论(1990)彼得·桑格(PeterM。 Senge)是美国“学习型组织理论”的创始人,也是当代最杰出的新管理大师。他的代表作品是《第五种修养-学习型组织的艺术与实践》。学习型组织理论认为,企业可持续发展的根源在于提高企业的整体竞争优势,提高企业的整体竞争力。未来真正杰出的企业是一个组织,它使所有员工都全身心投入,善于学习和持续学习,这是一个学习型组织。通过酝酿学习型组织的工作氛围和企业文化,它可以指导员工不断学习,不断进步并不断调整概念,从而使组织具有更持久的生命力。学习型组织的特征是:1.所有成员都有共同的愿望和理想。 2.善于持续学习。 3.扁平的组织结构。 4.员工自治和自觉管理。 5.在员工的家庭和职业之间取得平衡。 6.领导者的新角色已更改为设计师,仆人和老师。 -民营企业人力资源顾问,民营企业人力资源管理咨询-

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