用绩效管理代替绩效评估

对于经理而言，将绩效评估结果传递给下属的恐惧无疑仅次于他从上级接管评估结果时的紧张状态。从最坏的角度来看，绩效评估报告无非是老板发给下属的报告卡，以及下属的工作是否合格的判断。不论分解，修饰，匠心，绩效评估所传达的信息总归结为一点：“这就是您做错了”。只有虐待狂才会愿意将这种东西发送给桌子上不安的下属。或者，让我们看一下经常发生的另一种情况：耗时的准备工作，随着向经理报告的人数增加，成堆的文件成倍增加，最后以一系列严格的例程结束。这些例程中实际未提及的是最令人担忧的。所有人都不会太尴尬，但是他们不会得到任何有用的结果。所有这些更像是在电影拍摄中的彩排，而不是在拥有有效管理和新世纪的公司中。因此，随着人们工作方式的更新和进步，管理专家必将认识到传统绩效评估的不足。他们在10年前就意识到了这一点。高级管理人员迫切需要取得成果，而顾问迫切需要帮助他们取得成果。他们认识到传统的绩效评估对员工毫无用处，对实现公司目标没有任何作用。让我们忘记绩效评估，而去考虑绩效管理吧-虽然这很苛刻，但却预示着变革。前者主要是一次性的单向笔录，而绩效管理则是全年贯穿两方面的连续观察，沟通，思考，计划和指导。专家认为，借助绩效管理而不是单纯的评估，公司可以提高员工的工作绩效，同时节省经理的大量时间和精力，从而提高整个公司的绩效。采用绩效管理系统的经理们也得出了相同的结论。