组织培训的常见问题和解决方案

企业培训过程中仍然存在很多弊端和不足。本文仅分析和讨论当前培训中较常见的问题。 1.常见问题1.1培训内容的针对性较弱，学生容易厌倦学习。在特定的培训实施过程中，会有一些厌倦学习的学生。主要原因是培训内容不能针对学生自己的工作岗位，基本情况以及合理安排培训课程。培训形式的选择困难而合理。 1.2大多数学生都没有接受过教学培训，而且热情不高。在培训过程中，通常会有培训的专业家庭，强制性的培训配额，或者谁将离开班级去参加这一现象。一旦发生这种情况，学生的训练热情往往不高。调动他们的积极性困难，训练效果大大降低。 1.3培训结果无法应用培训是一种改进，变化，而培训的效果是将培训内容应用于实际工作中，真正提高工作效率。但是，当前大多数培训是培训是培训，工作就是工作，培训的结果无法应用于实际工作，培训人员本身无法积极地应用更改，认为自己不习惯更改，甚至主管也没有支持它。不支持这种变化的领导者自然会引起培训的所有变化，并在短时间内恢复到训练之前的状态。 2.形成原因，需求调查，学生选择，教师选择2.1培训需求调查不是一丝不苟的，而是以培训的形式。在培训调查过程中，没有采用更合理的调查方法来挖掘员工的实际需求，而是经常发布调查问卷。需要培训的员工可以直接填写并上交，经过汇总后，他们便成为培训需求。这就匆忙进行了随机调查，并不能满足实际的培训需求。在许多情况下，总体培训计划是由主管推测的。凭借多年的培训经验，培训经理还可以判断，如果干部缺乏管理知识，而工人缺乏技能，他们就不是很清楚缺乏什么技能以及缺少什么程度。但是，培训计划是根据您自己的经验和主观性来编写的，而不是进行更详细的研究。培训实施部门仅根据上级培训计划报告课程和特定的实施计划。 2.2选拔学员不是科学合理的。培训是员工的一种福利。这是现在必须遵守的原则。但是，在许多情况下，具有良好技能的培训机会很多，而缺乏职业技能的培训机会很少。情况恰恰是颠倒了，它并不能真正提高所有员工的能力和素质。另外，由于工作繁重，很多情况下，他们不得不选择休息时间让员工接受培训。下班后，应责令员工进行适当的调整，以便他们进行适当的调整，从而使员工自然会产生心理叛逆，自然不会有太多的学习热情。在没有约束和激励的情况下，培训与薪资培训，工作晋升等没有什么不同，并且没有奖励和惩罚措施，因此员工将遇到诸如“混合”，“混本”，“混合”，“假期”等培训错误。知识，不能自觉地主动学习，努力提高自己的知识能力。 2.3在选择培训教师时缺乏针对性另一个在培训中缺乏针对性的另一个重要原因是对教师的选择不合理。领导者或培训者的脑子里有一个主意，著名的培训者必须是好人，甚至邀请他们花很多钱，但事实并非如此，外国和尚会读经文，但是不一定适合公司的具体情况。在许多情况下，培训结束后，学员会收到反馈：这很好吗？好，但是不适合企业情况，无法实现在企业中。因此，科学选择教师是一个非常重要的问题。 3.建议的措施3.1培训需求调查的结果应与培训老师沟通。培训需求分析是整个培训管理活动的组成部分，它确定培训的成功或失败，确定培训是否可以针对正确的目标，并可以针对性地进行设计和提供。培训课程，因此对培训需求的分析必须使用科学合理的方法，其分析和调查结果应指导培训项目的设计和实施过程。培训管理部门应从公司的战略目标出发，为每个职位提出知识和技能，并制定详细的调查表以了解当前阶段员工与职位要求之间的差异。如果问卷无法解决问题，请与个人进一步拜访单位主管，真正找到工作需求与员工素质和能力之间的差距，并科学合理地制定培训计划。培训实施部门应在实施培训设计之前进一步分析将要参加培训的学员。学员的素质和能力差异有多大。与培训管理部门沟通后，将进一步明确培训目标并设计培训计划。在实施培训项目之前，将与学生进行更详细的信息交流，以便培训师可以明确培训目标和培训目标（培训班成员的组成，知识库，基本技能状态，职位，工作性质等），培训内容的性质，精心设计的培训课程，使培训更具针对性。因此，必须强调培训需求调查要细致，细致，培训执行部门必须与培训师沟通，以便培训师能有更好的准备，以确保培训效果。 3.2建立员工培训的长期计划员工培训是人力资源管理的重要组成部分，与企业的其他业务活动密切相关。它是现代企业战略管理的关键部分。员工培训本身是一个完整的系统，例如培训内容的设计，培训过程的操作和培训效果的评估是相互联系的。因此，企业应将员工培训视为一项长期而定期的系统工作流程。建立长期的员工培训概念和正常态度。为员工制定长期的培训计划，从系统中建立良好的工学关系，防止员工在业余时间进行培训，并防止从系统中出现培训专业人员。 3.3发挥班主任的重要作用在缺乏培训实施的情况下，缺乏对培训场地的有效控制。培训站点的实施是一个很容易被许多人忽略的细节。许多培训实施者通常认为已经发布了培训计划并邀请了讲师。受训人员也在这里，并且培训可以进行，因此对培训站点的控制已得到放松，即使在培训过程中，他们也不会亲自到现场。培训的现场实施还存在许多问题。如果此时工作还没有到位，培训效果将大大降低。在这里，我们必须扮演班主任的重要角色。除了控制培训地点和考勤评估之外，更重要的是联系和催化作用。通过班主任的作用，可以保证培训活动的正常进行，并调动学员的热情，促进对培训内容的掌握和记忆。 3.4提高教师水平，注重内部培训师培训教师是培训实施过程中的重要角色，其水平对培训的实施有很大的影响。他的训练效果。因此，要不断提高培训教师的水平，不仅是知识结构的更新和改进，更重要的是培训方法的改进和合理运用。为了能够在培训过程中灵活运用培训方法和技能，例如案例教学，情境教学，实践练习，头脑风暴等。在培训的组织和实施中，外部培训教师使用的案例并非源于单位自身的情况，并且与单位的现状并没有紧密结合，这或多或少地影响了培训效果。与外部培训师相比，内部培训师对企业和学生的状况有更好的了解。所教授的课程与工作紧密结合，更加实用，具有明显的工作特征和专业特征，并且更有针对性和适用性。为此，我们应利用内部资源并建立内部培训团队。通过培训，锻炼和奖励措施等各种措施，内部培训师将有针对性地接受培训，以加快其快速成长。同时，本着“做人之道”的原则，着眼于实践，忽略理论，组织了特殊培训材料的筛选和开发，逐步形成了与各类人员培训相匹配的培训材料库。建立内部培训团队和内部培训教科书库是提高培训针对性和有效性的重要手段。 3.5培训后的成果会及时转换。强调培训和应用的细节，将经过培训的知识和技能真正地运用到工作中，从而使培训能够产生真正的价值。否则，培训现场会感到兴奋，并且培训变得无形和沉默。没有价值的闹剧不会对增强企业的竞争优势发挥作用。成果转化是指培训结束后，培训组织者需要根据不同的课程设置不同的跟进检查措施，并协助受训者的上司检查培训内容是否真正落实。此外，对于关键和非常重要的课程，您还可以挂钩学生的掌握情况，申请状态和评估，以加强员工的行为，从而取得更好的效果。简而言之，通过采取这些措施，可以解决培训没有针对性，学生厌倦学习，培训效果不能真正应用于实践等常见问题。在培训过程中，无处不在的细节，尤其是上述关键细节，将导致无效的培训而没有准备，处理不力和效果不理想。因此，我们非常重视培训中的详细工作。总结是四个方面。我们注重研究，精心设计，保证实施和及时改造。培训将真正带来高价值，并增强企业的竞争优势。