什么样的企业培训是好的

回到最基本的思考点，我们必须回答的最重要的问题之一是：谁将评估培训的效果？先跑一个问题，再回想一下我们购买房屋或汽车的经验，您一定会发现实际上有很多因素。您如何评价事物是否具有影响力。您的家人，朋友，同事，销售人员的建议，报纸，互联网的评论，甚至市场政策的变化都可能会产生影响。在通常意义上，这是“舆论界”。人们是社交网络的成员。无论我们多么理性，“民意界”都会影响甚至改变我们的评估。返回企业的培训效果评估。见习生受训者固然很重要，但它们只是评估培训效果的一部分。一般而言，受训人员，讲师，受训人员的直接上级，公司高管甚至其他未参加培训的员工都将评估培训效果并发表意见。当然，每个主题的兴趣点是不同的，但是这些不同维度的观点共同构成了培训效果的“口碑”。这是我最初完善的“模范”，这是一种用于口碑培训的舆论培训模型，它可能不是系统，逻辑和强大的。结合每个评估主题的需求，让我们看看如何提高针对性培训的有效性。 1.学生学生填写的课堂反馈调查问卷本质上不是很有用。讲师的表现评估与学生学习之间没有直接关系。这里的关键是管理学生的期望。我最坚持的观点之一是，只有有问题和痛点的学生才能上课。我们不会训练没有问题的学生。这意味着我们无法进行课程研究无法完成的太空研究，我们必须深入研究他所面临的实际问题。业务主管和受训人员直接向其上级报告，通常向我们提供有关问题的粗略描述。我们还需要深入研究学生的痛苦点。只有当问题与学生直接相关时，学生才会有学习的动力，研究结果才有基础。如果学员没想到，培训效果如何开始？提出问题，提出答案（想法），并与学生在线散步（持续讨论和交流）。这是最令人信服的训练效果。简而言之，受训人员影响了培训的目标口碑。 2.讲师我们必须考虑一下。如果讲师说培训组织很好，为什么他说得很好？讲师本人表现良好，学生们积极参与，讲师很有成就感，值得称赞。这够了吗？我建议你深入研究。例如讲师的荣誉感，讲师能否以独特的方式打包？如果尊重讲师，可以邀请讲师评估受训者的潜力和能力吗？例如，讲师的个人成长感，我们是否设计了科学严谨的课程磨练过程可以使讲师提高自己的水平。在培训组织者时，他可以指导讲师从课程结构，内容安排，教学方法设计等方面不断优化课程。讲师一定会觉得很值得。这条线。公司内的讲师通常是某个领域的骨干人物和专家，这也意味着他们是某种内部意见领袖。讲师在培训专业口碑方面有很好的发言权。 3.学员的直接上级从培训机构的角度来看，直接上级不支持并直接影响学员对培训的重视程度。作为培训的组织者，我们需要考虑培训的直属上级想要什么以及我们如何满足他们的需求。在实践中，我们发现直接上级有两个普遍需求：（1）该部门的问题是否可以解决；（2）其他兄弟部门是否还有参考的地方。这也意味着在设计培训中，我们可以使用学习，案例研究和其他设计，将公司内的实践和案例结合在一起，形成可作为参考的专有技术。此外，受训人员转入团队也是直接上级的普遍期望之一。通过向学员提供完整的课程资料（讲义，案例，材料等），协助学员将其内部化并转移到小团队中，培训的效果已经达到了两倍甚至多次。显然，这是双赢的局面。在一定程度上，学生的直接上级会用脚投票赞成mdash，mdash，也就是说，他们是否同意培训参与者，或者他们是否积极推荐学生参加培训以表达他们的评价训练效果。问题。 4.其他不是实习生的员​​工这个群体很容易被忽略。我们经常说创造“潜力”指的不仅是直接相关的人的潜力，而且是围观者的潜力。如今，许多热门事件的发酵和传播都依赖于围观者的力量。不经意地重印和称赞它的行为实际上是一种舆论力量。对于培训，我们必须考虑如何利用这种情况并指导这种情况。例如，培训结果是切实而明确的。如果只停留在允许学生写学习经历的水平上，那就太过时了。利用微信朋友圈，微博，内部论坛等，鼓励学生以某种形式（培训晴雨表，商业宝箱，常见问题提示等）展示他们的学习成果，并辅之以适当的奖励措施（例如产品赞美，建筑物等），更容易调动其他员工的注意力和兴趣。围观的人越多，坐在教室里的学生就越充实。这不是人类本性吗？当经常观看培训活动时，培训不仅涉及培训，而且已经发展为组织学习文化。这是培训文化的问题。 5.公司最高层之所以被终止，是因为最高层管理人员通常不一定直接参加培训环节，他们通常从不同的渠道了解培训的效果。除了培训经理定期报告他们的工作外，高级管理层还希望听到前线的声音。当我们在学员，讲师，学员直接上司的声誉，甚至非学员的声誉方面享有良好声誉时，公司的高级管理层自然会对培训效果产生积极的判断。实际上，许多高级管理人员判断培训效果的标准非常简单。这种培训价值意识通常不是基于量化数据，而是基于投入产出比的平衡。分析这种分析过程不会误导每个人都做一些花哨的事情来包装培训效果。相反，我们要做的就是在企业内部创建一个“领域”，以便员工可以激发学习的意愿，享受学习的成果，并继续激发新的学习动力。很多时候，用脚投票是最真实的评价。当员工谈论培训，并且培训成为每个人竞争的机会时，此时，培训评估本身已成为错误的主张。