领导力发展的五个误解

1.领导力发展的误解1：容易将质量等同于能力/工作资格。工作资格包括专业能力（专业知识和技能）和素质能力。它们是确保实现工作目标的必要条件。目前，许多企业仅在能力和资格上将质量等同于质量，此外，质量模型还没有得到充分应用。目前，公司通常仅将质量模型用作人力资源部门的工具。 2.领导力发展的神话2：过度依赖和迷信单一的人格测验以及其他用于人才评估的评估工具。简单的性格测试和其他在线评估具有操作简便，耗时短，成本低以及可大量使用的优点。这也大大降低了评估的有效性。同时，这些评估工具仅反映一个人的特征的某个维度，而不能部分地代表一个人的能力。全面的人才评估应包括三个维度：自我意识，他人的反馈以及以工具测试为补充的人对人评估。目前，公司过于依赖单一的性格测试（例如迷信）来进行人才评估。 3.对领导力发展的误解3：过多的传统课堂培训会提高员工的能力。培训的三个主要价值是：创造与实际工作相符的体验机会，人际互动以及传授知识。目前，太多的公司使用传统的课堂培训来提高员工的能力。这种方法仅停留在知识理论的水平，缺乏定制和参与。 4.领导能力发展的误区四：过多关注和放大员工的缺点，不能充分发挥员工的优势每个人的成长空间都来自他们的优势，而不是劣势。公司过分关注并扩大了员工的缺陷，未能充分发挥其优势，需要改进以提供给员工充分发挥其优势并激发潜力的机会。 5.领导能力发展的误区五：基层管理人员离职率高，导致投入减少基于上述发现，德勤建议公司关注领导力发展的五项原则：从始至终，领导领导，回报从根本上进行改革创新和制度整合。 1.从头开始：密切遵循业务战略，根据科学的数据分析方法进行领导力规划，确定领导力发展策略，并制定人才储备和培训发展的长期计划。 2.领导领导：将领导发展工作转变为“一线工程”，以确保取得实际成果。回归3.回归根本：平衡领导发展的短期回报和长期投资，应引起注意从基层到各级领导梯队的建设和培训，并大力投资培养高潜力的领导人才。 4.改革与创新：运用70-20-20领导力发展的原则，突破固有的模式，减少对课堂培训的依赖，并设计更多有助于整合知识，技能和经验的发展方法。 5.系统集成：将领导力培训整合到整个人才管理系统中，从全面的识别，评估，开发，使用，激励，保留等方面开始，以确保产生高影响力并应对缺乏能力的挑战中国商界领袖。