性能为王：性能补偿设计

企业业务环境的不断变化使客户对性能的要求越来越高。客户不仅要求企业提供高质量，低成本的产品，还要求企业提供快速，不断创新的产品，再加上自身的需求。随着股东的不断变化和回报，业务运营面临着越来越大的绩效压力，并且这种压力从公司外部传递到公司内部，再传递给员工。因此，毫不奇怪的是，为什么公司现在比以往更加重视绩效管理以及与绩效管理密切相关的薪酬激励问题。那么，什么是绩效补偿？绩效薪酬通常用于将绩效与薪酬联系起来，目的是激励员工更好地工作。绩效补偿被广泛理解为个人，团队或公司绩效与薪酬之间的明确联系。薪酬是根据个人，团队和公司绩效的变化而灵活的，其狭义的理解是员工的行为及其绩效和薪酬。关系，工资根据员工的行为和绩效而变化。由于可以很大程度上控制员工的绩效和行为，因此可以控制自己的总工资水平，从而实现对员工的报酬。绩效调节的目的。绩效补偿设计的目的是通过激励个人提高绩效来提高组织的绩效。也就是说，通过绩效补偿来传达公司对绩效期望的信息，激励企业中的所有员工实现其目的，使公司更加注重结果或独特的文化和价值观，促进绩效的提高。员工获得较高的期望薪酬，以确保薪酬因员工绩效而异。设计绩效薪酬时，必须牢记公司的目标。由于绩效薪酬设计基于以下假设：由于努力与薪酬之间的明确关系而提高了员工绩效，因此其设计的主要目标是提高绩效或企业生产力，并将个人绩效薪酬转变为商业变革鼓励价值观改变的手段。为性能补偿设计奠定基础。设计任何性能补偿时，必须做出的关键决定是性能识别，即基于性能的补偿程度。绩效补偿的注意对象决定了绩效补偿的数量和数量。等待。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以有效地将绩效与薪酬挂钩，并必须满足以下要求：可以衡量员工的工作绩效，可以区分员工之间的绩效差异，可以体会到两者之间的关系。绩效差异和薪酬差异，基于绩效的薪酬增长的前景将刺激绩效改善行为的变化，并且个人和组织绩效之间可以建立联系。设计绩效补偿绩效补偿设计包括绩效补偿支付，利息对象，分配比率，绩效水平和分配方法以及绩效补偿增长方法的形式。 1.绩效补偿的付款方式。这体现在公司如何与绩效建立联系上。这种关系有很多类型，不同的公司差异很大。可能包括普通绩效工资，绩效奖金和绩效收益，以及股票或收益共享计划。在不同的实施级别，员工的表现也存在很大差异。企业可以支付许多不同类型的绩效补偿。例如，由于销售增长，产量增加，下属培训和成本降低，员工可以获得收益。绩效通讯但是，一般而言，企业的高级管理人员可能更倾向于中长期绩效补偿激励措施，而低层员工更倾向于短期绩效补偿激励措施，此外，由企业根据付款方式的不同而不同。付款可以每月，每季度或每年进行。 2.表演对象要注意。绩效是关注个人还是团队，还是基于团队绩效的个人绩效。绩效补偿目标的确定受企业文化价值观和发展阶段战略等因素的影响。例如，如果绩效是在个人水平上衡量的，那么每个人获得的绩效补偿将基于其绩效。在企业中得到反映有利于增强个人行为和结果，但可能无法满足团队协作和团队绩效的要求。也可以通过基于团队，业务部门或整个组织的绩效的团队绩效补偿，向团队或单位的每个员工提供绩效补偿。您还可以测量团队或单位的绩效以确定总绩效薪酬，然后根据员工的个人绩效划分总绩效薪酬。员工获得的绩效补偿基于他们自己的绩效。 3.绩效补偿的分配。也就是说，不同部门或不同职位级别的绩效工资分配标准。由于绩效工资的类型很多，因此在此我们描述绩效工资中的一种。绩效工资的分配标准与每个职位的薪酬水平和相应的外部条件有关。薪酬水平是相关的，它们与个人或团队的绩效挂钩，允许员工或团队通过对绩效做出贡献来调整总体工资水平。有两种具体分配方法。一种是除法。首先，根据职位评估和外部薪资水平确定不同职位的总薪水水平，然后将每个职位的总薪水水平进行划分。例如，一个职位的总薪水水平（100％）=基本固定薪水（50％）+绩效薪水（50％），第二个是比率法，它首先根据每个职位的基本固定薪水水平工作评估和外部薪资水平。这时，应考虑工资水平的市场地位。在这种情况下，应将一般基本工资水平定位在市场工资水平的较低水平，然后根据每个职位的基本工资浮动一定的百分比，以便每个职位的总体工资水平处于市场薪资水平的中上水平。职位的总薪水水平=基本固定薪金+绩效薪金（绩效薪金为基础薪金的40％）。这样，当员工未达到或超过预期绩效标准时，其总薪酬水平低于市场水平；当员工达到或超过绩效标准时，其总薪酬水平将持平或高于市场薪资水平。 ，以便员工可以根据绩效来控制自己。奖励和激励绩效的目的。 4.性能水平。它基于绩效评估后员工绩效评估结果的层次级别。它一方面与具体的绩效指标和标准有关，另一方面与企业评估的主题和方法有关，在对员工绩效进行公正客观的评估的基础上。此外，绩效水平的数量和水平之间的差距还会对员工绩效薪酬的分配有很大影响。在绩效水平设计中，我们还必须考虑绩效补偿对员工的激励程度。水平太多​​和差距太小会影响员工的动力。太低的水平和太大的差距会影响员工对绩效薪酬的期望，甚至会失去员工的向上动力。 5.绩效分配。企业绩效后确定级别后，还应明确员工绩效评估结果在不同级别上的分布，即每个级别应有多少员工或员工百分比，通常是由公司确定员工绩效的分布。符合正态分布现象，即10％至20％，中间60％至70％，相差约10％。严格的绩效分配一方面有助于区分员工的绩效，另一方面也有助于消除绩效评估中各方的模糊绩效，从而使评估对象的评估结果趋于集中。 6.绩效工资分配方法。它指绩效补偿如何在个人或团队之间分配。有两种常见的方法。一种是将绩效补偿直接分配给个人绩效工资标准，另一种是绩效补偿首先在团队之间分配，然后根据个人绩效进行分配，包括完全分配和不完全分配两种形式，完全分配是对公司在团队与员工之间提供的绩效补偿总额，不留一分，分配不全是为了控制绩效薪酬的总量，根据团队与员工之间的考核水平进行分级分配，总绩效补偿中有一定盈余。 7.绩效工资增长。不同的公司为员工的工资增长实施不同的标准。主要表现为提薪，调薪，加薪（就业或资格等）和绩效工资。有两种主要方法可以提高性能补偿。一种是提高工资标准，另一种是一次性绩效奖励。在具体待遇上，各个公司采用的策略也不同。提高工资标准将长期提高员工的工资水平。随着时间的流逝，它成为员工的报酬权，并且考虑到工资的刚性的特点，容易上下波动，不利于企业薪酬的灵活决策，一次性绩效报酬是一种符合企业绩效标准或以上的员工一次性支付报酬。该金额可以与公司的当期收入挂钩，这可以使员工感受到激励的效果，也可以方便地灵活决定公司的薪酬。简而言之，绩效薪酬设计必须明确定义要实现的目标，以及薪酬策略的有效使用以及绩效与薪酬之间的紧密关系，这样公司就不必为所有工作支付高薪，而为工作付出高薪。具有创造高绩效关键技能的员工。具有平均技能和中等或低绩效的人支付平均或低于市场的薪水。这样，公司就可以通过关键技能吸引所需的人才，并保留高绩效的员工以满足战略需求，同时能够控制公司成本。