为什么薪酬和晋升不能激励员工？

1.工资的依据不明确。现代企业管理主张以岗位价值为出发点，然后结合能力和绩效确定补偿额度。在老国有企业的许多管理人员看来，工资水平应与行政管理水平和工作年限成正比。也就是说，如果一个部门级的干部是经理，那么他所获得的薪水就不会低于“单身汉”。副经理高薪。这种根深蒂固的管理体系导致许多公司的薪酬标准与员工的实际能力和贡献之间存在矛盾。 2.无处不在和关系主义泛滥。许多国内经理人在管理中有太多主观感受，尤其是在国有企业中。为了追求稳定，不同类型和级别的职位之间的薪资差距非常小。例如，公司的年终奖金的分配是基于系数法，而所有经理和员工的系数均为1.3，即1。这种差距显然不能反映职位价值的差异。从表面上看，每个人的热情只会导致平庸的员工继续进取，而员工将逐渐失去“劣质”资金以驱逐好的资金。同时，升职通常与表现不佳有关，再加上许多复杂的隐藏规则，普通员工将没有动力向上发展。 3.职业发展渠道单一。多年来，中国国有企业和许多老式民族企业的主要专业发展渠道是行政管理渠道，具有金字塔结构。机会越多，工作就越容易，所以工作的人越多，挤的人就越多。在这个单桥上，没有其他促销渠道和支付渠道。尽管有些公司会在行政程序之外为专业职位提供一些临时性补贴，但其激励效果仍然远远小于行政管理的晋升。针对这一问题，提出了三个建议：1.促销渠道应与公司的发展战略联系起来。公司战略决定公司的定位和目标。企业自上而下的人才培养应为战略的实现服务。因此，员工的晋升渠道应从企业战略出发，并根据战略，人才，素质和满足这些需求的需求，为未来的人才需求制定清晰的蓝图。分析和评估公司的部门和职位设置。同时，根据业务规模等驱动因素，提出合理的人员配备价值。通过这种方式，员工可以清楚地看到他们的发展方向，发展方式，机会的规模以及公司的积极意义，并且可以更积极地参与促销渠道。 2.提升渠道应结合员工的个人需求。由于旧国有企业的影响，很多人谈论晋升，而且往往只与行政层级的晋升模式相关。实际上，职业发展并不一定必须通过单一的行政晋升渠道，并且员工可能不想成为经理。此外，公司的管理职位本身就受到限制，过度的晋升竞争可能会导致人才流失。因此，企业应充分了解员工职业发展的需求，并开辟多个工作序列，例如行政管理序列，工程序列，营销序列，客户服务序列等，然后在该序列下规划不同的次级序列。以技术人员为例。并非所有的技术人员都适合管理人员。他们的专业和爱好通常在技术领域。企业应提供以技术为导向的促销渠道，并为促销提供相应的促销。奖励。 3.企业的晋升渠道应与资格制度有机地联系起来。在不同的晋升渠道中，有必要根据根据工作任务的性质和难度，从知识，经验，技能和素质方面定义每个级别的要求，并建立一套。在人才资格体系中，员工通过取得越来越高的资格而得到晋升。这里需要强调的是，仅仅澄清初级，中级和高级每个级别所需的条件是不够的。在此基础上，应进一步完善以阐明新添加的增强点，以便员工从一开始就可以清楚地理解。在提升中级，中级到高级等方面的具体要求，对企业资格的梳理工​​作提出了更高的要求。当然，为了激励员工努力晋升，配套的薪酬激励措施是必不可少的。企业应实行逐步的工资制度，将薪酬与晋升挂钩，并通过对工作价值的评估，合理地拉近不同岗位之间的工资差距。另外，传统的资格通常包括知识，经验，技能等要求，而华恒智信顾问团队在多年的咨询和实践中发现，在许多企业中，员工沿晋升通道上升，薪水也同时上升，但需要承担公司的责任没有增加相同的数额，并且存在公司要支付工资的情况。因此，我们认为，除了传统的要求外，我们还应该增加绩效考核的要求。例如，副教授被提升为教授。除了工资增长外，相应的责任也应增加。这将确保补偿和晋升制度更加持久和有效。简而言之，如果公司想调动员工的晋升热情，他们必须了解员工的需求，根据策略建立多个晋升渠道，根据能力和贡献制定逐步的薪酬政策，并统一个人目标与企业目标。站起来并激励员工朝正确的方向前进。