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招聘以表彰“懒蚂蚁”员工

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-10-11 15:39:22 * 浏览: 126
招聘合适的人员是企业人力资源管理过程的核心和最重要的部分。如何获得适合组织发展的人力资源变得越来越重要。通过分析自然界中的“懒惰效应”现象,为人才招聘提供了新的视角。成功的招聘对于建立和维持成功的组织体系至关重要。组织的成功与组织中人员的素质密切相关。一项研究表明,高素质员工的绩效平均达到129%(Boyatzes,1999),因此,招聘合适的人才,限制激励措施和保留合适的人才是人力资源管理过程中最重要的部分。 “正确的人”不是培养出来的,而是被选择的。考虑到招聘的重要性,本文研究了公司如何从自然界中的“懒惰效应”现象中招聘“合适的人”。什么是“懒蚁效应”日本北海道大学的进化生物学研究小组观察了由30只蚂蚁组成的三个黑蚂蚁菌落的活动。结果发现。大多数蚂蚁在寻找和携带食物方面非常勤奋,很少有蚂蚁一直无所事事,环顾四周,人们称这几只蚂蚁为“懒惰的蚂蚁”。有趣的是,当生物学家标记这些“懒惰的蚂蚁”并砍掉它们时在蚁群的食物来源之外,努力工作的蚂蚁有时什么也没做,“懒惰的蚂蚁”站了起来。 “通过蚂蚁转移到他们已经发现的新食物来源。”原始的“懒蚂蚁”将大部分时间用于“侦察”和“研究”。他们可以观察组织的弱点,同时保持新的食物开发状态,从而确保社区继续获得新的食物来源。这就是所谓的“懒惰效应”。从“懒惰效应”现象可以看出,蚁群的成功有很多方面:合理的分工与合作,各尽其责;展示其能力,但“懒蚂蚁”更为重要。对于面临激烈市场竞争的公司,拥有“懒蚂蚁”型员工也很重要。这是组织建设中的“懒惰效应”。在企业中定义“懒蚂蚁”型人才时,有必要区分人才的类型和特点,合理利用,使他们能够正确定位,不断认识和提高自己。哪些员工是企业中的“懒蚂蚁”员工?在知识经济时代研究战略性人力资源管理的过程中,美国康奈尔大学的Scott A. Snell教授根据人力资本的价值和特殊性对人才进行分级分类,并在企业内部划分人力资源。核心人才,独特人才,通用人才和辅助人才。在四种人才中,只有核心人才是形成企业核心能力的关键要素。斯内尔认为,核心人才是具有学习,创新和适应市场能力的人力资本。这与“惰性蚂蚁效应”中的惰性蚂蚁特征一致。本文认为,“懒蚂蚁”员工等同于公司的核心人才。这些“懒惰的”员工可以考虑并观察市场环境和内部业务状况,跳出狭vision的视野,了解公司的未来方向并制定长期战略计划。例如,企业中的经理扮演着懒惰的角色,他们显然具有懒惰的精神。他们研究战略问题,指导公司发展方向,并善用人才。为了长远发展,企业必须善于选择“懒蚂蚁”型研发人才,营销人才和决策人才。例如,近年来,已经出现了以自主研发为核心竞争力的“奇瑞”品牌汽车,而“奇瑞”的原始研发团队是其他公司淘汰的“懒惰蚂蚁”-由于原公司打算撤出在技术中心集体退出的工程师,所以选择了10。当时,一些汽车公司热衷于加工和组装为跨国汽车品牌获得短期利润。看起来像他们没有工作的“懒蚂蚁”被忽略甚至消除了。但是,市场再次证明,企业在长远发展中必须重视“懒蚂蚁”,培育“懒蚂蚁”。奇瑞有200多名研发人员。 “懒蚂蚁效应”对企业人才招聘的启示(1)招聘应坚持与我们的懒惰效应相匹配的效应:组织中的分工应该合理,人员应该适当,其他人可以得到奖励。这说明有必要根据岗位的需要选拔人选,选择最佳的用户,尤其是要优化基层管理者的年龄,文化,能力,个性等因素的分配,以充分发挥作用。发挥作用和作用。因此,招聘应坚持匹配的原则,实现企业的“个人岗位匹配”,从而提高企业的绩效和综合实力。真正有效的“个人匹配”至少需要一段旅程:了解职位,了解此人并匹配这三个步骤。志刚最基本,最重要的工具是工作分析。在企业管理和咨询实践中,通过上述“竞争素质”认识人,帮助企业实现“人与岗位匹配”的有效工具。最后是善用人才,将人才摆在正确的位置。 (2)基于质量模型的“懒惰”类型的员工招聘质量是各种个性特征的集合,这些特征驱动人产生工作绩效,包括知识,技能,个性和内在动力。根据“懒惰效应”现象,为了确保实现公司战略目标,公司必须招募能够帮助公司实现当前和长期战略意图的高素质人才。基于此,基于候选人的知识,技能和经验背景的传统公司招聘方式已无法满足公司在吸引和培养“懒惰”员工的同时获得可持续竞争力的要求。公司采用传统的招聘方式。尽管它在招聘面试中设计了各种问题并安排了各种评估,但成功似乎总是遥不可及。与传统的招聘选择相比,基于质量模型的招聘具有明显的优势。基于质量模型的招聘选择,除了使用已建立的工作标准和技能要求对候选人进行评估外,还根据候选人的质量来指导他们未来的表现以实施招聘选择。这种基于质量的招聘选择将公司的战略,业务目标与个人联系在一起,并在遵循有效的招聘选择决策程序的同时提高了招聘选择的质量。同时,整个招聘选择均基于公司战略框架,并且重视和加强了对公司持续成功最重要的人员及其素质。在企业中实施基于质量的招聘通常可以遵循四个步骤:首先,确定公司招聘选择人员的需求。招聘需求通常基于公司的战略人才规划。当公司现有职位需要增加人员或增加新工作时,或者由于调动或辞职而重新安置公司,或者由于临时项目或特殊任务而导致公司需要人员需求时。第二步是定义候选人的质量要求。在确定人员需求之后,企业应定义要招聘职位的关键专业能力和一般能力要求,并定义特定职位的能力要求级别。例如,部门主管职位的一般能力和素质是“激励下属”。专业能力和素质“会计核算业务能力”是指导水平。第三步是选择选拔和招聘渠道。招聘渠道大致分为外部招聘和内部招聘。外部主要是选择合适的媒体或招聘机构。内部招聘渠道主要是在公司内部发布职位空缺,并实施内部员工竞争或职位轮换。最后,实施招聘选择。在实施招募选拔过程中,通常采用“行为面试”的方法。行为面试方法是通过一系列问题来解决的,例如“什么时候发生的?”“您当时的想法如何?”“您采取了什么措施来解决这个问题?”等等,以此类推。有关性行为中特定行为和心理活动的详细信息。基于候选人对先前工作事件的描述以及面试官的问题,质量模型用于评估申请人在过去工作中的表现质量,并推测他在未来工作中的行为。

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