专家谈论如何评估培训

作为一名顾问，经常需要“浸泡”企业，当然还有各种内部研讨会。在为中国联通的分支机构服务期间，客户在培训中提出的问题非常具有代表性。技术人员的技术人员认为公司开展的培训不够，水平不高，项目对业务没有帮助。经理说，人力资源部非常重视培训。它一直在加强培训服务和管理，并尽可能地争取各种培训场所和培训机会。看来员工不满意，领导不满意。公司管理层认为培训已经开展。通过如此多的培训，培训成本不低，结果有效，以及如何掌握培训结果。事实上，这三个典型问题涉及培训工作有效性的衡量，这是公司培训系统有效性的关键环节。由于企业的特点，培训系统的形式不同，培训系统必须有效，并且不存在管理循环PDCA。训练系统内的PDCA循环可描述如下。 P（计划）是培训计划/计划，它是人力资源专业人员和部门经理的组合，用于收集需求，分析需求，制定计划，根据公司战略的变化沟通和确定调整计划。 ，D（做），组织和实施培训，是根据确定的教育和培训计划和企业的突发培训需求，开始设计课程，培训讲师的决心，培训场地的准备，相关的辅助材料和课程等。组织工作，C（检查）是培训评估，即评估结果，培训的信息和文件，以及评估后的反馈。 A（动作）是训练工作的改进，即下次根据反馈信息。教育和培训计划，或实施整个培训系统的改进。在培训系统的PDCA循环中，培训评估是提高培训系统有效性的基础工作。一方面，培训评估的结果是人力资源部门向上级报告的重要材料之一，使公司管理层和业务经理认识到培训可以帮助业务部门产生绩效。重视，认可，支持和促进培训工作的关键任务。另一方面，通过培训评估产生的信息可以从课程的角度提供给讲师，以优化课程和讲座的效果。从培训机构的角度来看，可以提高培训服务水平，提高学生的满意度。从完善和优化教育培训体系的角度出发，提高培训工作的整体绩效。由于培训评估是必不可少的，因此评估培训工作非常重要。如何进行培训评估？以下重点介绍培训评估的四个层次，主要重点和相关指标。培训评估集中在四个层面，即：反应，学习，行为和结果。在评估反应水平时，有必要评估参与者在教育和培训中的满意度（或偏好程度）。在学习层面，有必要评估参与者对培训内容的理解和吸收（通过学习如何应用和学习）。在评估行为水平时，有必要评估培训内容的应用和熟练程度（通过学习改变行为或习惯）。在评估层面，有必要评估培训内容，以提高参与者的个人表现和组织绩效。学位（由于行为改变而产生特定结果）。在评估响应列表el，培训中最常用的评估方法是单向人力资源专业人员的“观察”，以及双向“学生访谈”。培训结束后，最常用的方法是单向问卷/课程评估表。它也经常用于两个方向来采访学生。在评估学习水平时，重点是培训后评估。例如，一次性使用ldquo，笔试纸，ldquo，问卷调查，经常使用单向ldquo，课后作业，双向ldquo，体验报告。在行为评估层面，通常在培训后三个月，常用的方法是单向“技能验证，偶尔使用单向”，特殊研究（已发布），“问卷调查”（针对学生，监事）。在评估结果水平时，通常每半年或每年一次，双向“绩效评估，偶尔培训后三到六个月，单向”，技能竞赛和成绩报告。培训的四级评估方法更常用于企业评估响应和学习的两个阶段。至于评估行为的实施和二级结果比较困难，除了保证评估结果的可靠性和有效性外，教育培训人员需要具备较高水平的评估能力，评估劳动力的运作，不仅耗时，费力，昂贵，而且培训的成本效益难以量化，因此在企业中使用相对较少，但在一些企业中更为常见，可能是成为公司的重要因素。在指标方面，国内公司通常采用应急方法，即用输入取代评估输出。前提是培训投入越多，效益就越大。常用指标有：1，年度培训费用占销售收入的百分比/年度培训资金占工资总额的百分比2，年度员工人均培训费用/年度员工人均培训时数3，年度培训师时数占百分比总工时/年培训师员工总数的比例是由于上述指标是投入指标和过程指标，并未反映培训产出的指标。目前尚不清楚培训对企业的实际贡献是什么，这往往使公司的管理更倾向于决策。根据培训，这是一个成本。同时，业务经理将上述指标的结果视为部门工作时间的损失，不利于有效支持培训工作。因此，在衡量培训的有效性时，不仅要关注上述过程和投入指标，更重要的是要关注结果指标，如：参与培训的员工与类似员工之间的绩效差异，培训投入超过部门的平均指标绩效差异和公司整体绩效等指标的应用可以真实地反映培训的有效性，更重要的是，如果培训有效，这些指标的结果更具说服力，可以帮助人力资源。部门和培训经理赢得了公司和业务经理的支持。