如何确保培训物有所值

无论何种类型的学习课程，我们都无法摆脱研究结束后立即回归旧习惯的本能。当培训结束并返回办公室时，我们将雄心勃勃的计划与明确的目标，战术细节和实施细节放在桌面的顶部，但一周后，这些材料将摆在桌面下以收集灰尘。即使培训的初衷非常好，员工也有很多学习热情。在现实生活中，定期工作往往更为紧迫。因此，当有时间处理时，培训材料被贴上了粘滞便笺。问题的关键是永远不会有更多的时间。变化无法在瞬间完成，真正的行为变化需要很长时间并加强。当我们参加培训和学习活动时，我们如何确保我们能够获得真实可见的投资回报？从顶层开始，如果培训或学习不是从公司的顶层开始，那么是时候上船并尝试分享学习内容和见解，要求他们提供他们定义的培训ROI（返回关于投资）和ROE（净资产收益率），描述培训结果的实际情况，以及公司必须提供的支持，以确保切实的培训效果。 。根据培训内容制定的变更计划涉及企业文化时，需要得到高级管理层的认可和支持。明确的投资回报率和净资产收益率在会议开始，研讨会，培训等之前，明确界定和规划参与者的预期投资回报率和净资产收益率。培训所花费的金额和时间必须获得的最低回报是多少？知识，会计利润或其他事情？有必要制定符合单位实际情况的明确，可衡量和可衡量的目标，以便培训参与者能够清楚地了解应该学习什么，在何种程度上以及根据单位的实际情况。立即学习和分享。培训结束后，您应立即与团队成员和领导分享您的学习经历。转移知识是一个多方面的过程：你反复重复和重述训练内容是将思想灌输到深层记忆中的过程。团队成员和领导者，听取过程是间接培训的过程。他们的接受程度越高，对计划实施的支持越高，有形投资回报的可能性就越大。务实尽可能务实。您无法立即实施每个新想法，但您可以设置时间表mdash，mdash，下一步做什么30,60,90天和更长时间，其次，计划新计划的时间。最后，使用SMART目标设置方法来制定每个目标。 S（具体）：目标指标是一个明确而具体的目标，不应该是一般的，M（可衡量的）：目标指标必须是可量化的或行为的，A（可达到）：目标指标可以在努力中实现，避免设置高或低目标。 R（相关）：目标指标是否与实际情况相关，与单位的其他目标有关，与工作有关？ T（基于时间）：目标指标需要设定评估的目标完成期。负责人根据企业的实际情况和期望明确设定目标，明确将相关工作分解为个人，建立明确的责任制和考核制度。同时，指定每个目标的完成截止日期，设置检查点，并在执行期间标记完成的计划。不实施实施计划或不建立问责制的目标只是一个想法，而不是目标。加强和巩固行为改变需要时间。您不能指望人们讨论新想法或实施它只是告诉他们一次。为了提高学习效果，必须不断进行学习研讨会。加强指导，指导团队继续讨论，并不断测量和测试SMART目标的实际完成情况。