企业培训，你有没有犯过这五大错误？

一，员工培训中的误区1.与企业战略的结合并不严密。企业在员工培训中缺乏明确的定位并没有认真分析公司人力资源开发战略的需求，缺乏深度培训。在制定培训计划，设计培训计划以及确定培训内容和形式方面的水平思考不与企业发展战略相结合，其结果是培训培训。显而易见的是，根据上级领导的指示，培训部门只是简单地处理了这个问题，而且习惯性和重复性的培训更多，培训被视为员工的福利，通常是讲座，学生被送去一周等。低行业相关性的培训占相当大的比例。培训被视为一种盲目的灭火和应急工作。培训缺乏系统性，不能将培训与员工职业生涯规划和企业的长期发展战略相结合。真正激励员工的目的，更不用说将培训系统整合到企业文化中。 2.强调短期影响，忽视培训的潜在价值。由于员工培训是一项系统性项目，因此很长一段时间才能发现这些好处。因此，很多企业没有结合长期规划来确定内容，形式等，只关注短期利益，“头痛，痛苦”，并着重解决眼前问题。许多公司不仅在几天内讨厌，而且还从员工的质量到精神面貌进行了根本性的变革。我希望通过短期培训解决很多问题。一些公司甚至制定了长期的培训计划，这些计划将因资金，人员或对员工流动的担忧等因素而搁浅。 3.过分关注培训成本，对不同层次员工的培训给予不同的关注。培训是一项投资，已逐渐得到大多数公司的认可。由于培训是一项投资，业务经营者将考虑培训成本和投资风险。他们对培训投入很少，对培训抱有很高的期望。当经济效益不好时，有些企业资金不足。通过最小化培训或根本不培训。为了降低人均培训成本，培训普遍存在，目标过大，人员过于复杂。通常的情况是，在同一时期的培训中，来自各个部门和各级的人员坐下来听同一个课程，也就是说，在同一个培训期间，受训人员有来自各个部门和各级领导的员工。实际上，大多数企业对不同级别的员工培训给予不同的关注。中高级员工的培训机会往往高于普通员工，普通员工的培训大多被忽视。 4.忽视员工的需求，缺乏科学需求分析和流程沟通。在培训的准备，计划和选择过程中，许多培训部门从企业的角度选择培训内容，但没有考虑到员工的个性化需求。它必然导致内容设计和工作任务之间的脱节。有些单位认为工作是最重要的，只有那些与参加培训无关的工作人员，造成“闲人”训练，忙碌的人没有时间进行培训，需要人员不进行培训。甚至有些公司将培训视为员工的一种福利。至于员工是否参加培训或培训，他们并不关注。所有上述情况都导致员工的热情接受下降。一些不感到工作竞争压力的员工认为培训是一次难得的短暂休假机会。此外，当培训进入实施阶段时，很少有人提出问题，也没有进行必要的讨论和互动。这种做法不会影响培训效率。 5.过分关注形式培训，削弱了培训的实质意义当“填鸭式”的单向教学成为一种批评时，培训的形式也在不断创新。为了提高培训效果，一些企业盲目跟风，不要根据实际需要复制国外先进的培训模式和方法，造成水资源不合理，资源浪费，结果仍不理想。例如，户外发展和团队训练的结合改变了传统训练中讲道和无聊的形象。它具有鲜明的情感特征，无疑提升了训练效果。但是，如果您只是以培训的名义进行户外开发练习而没有任何理论学习或思想交流，很容易使培训成为一日游。再举一个例子，许多公司在培训中引入了评估机制，但尚未建立全面的培训效果评估体系。他们只是在训练结束后进行了简单的检查，并且在调查后不再跟进，导致培训与实际生产之间脱节。浪费培训资源。二，提高员工培训质量的策略1.企业管理层必须树立正确的培训理念，提升培训的战略地位。培训是人力资源开发的核心资源，效果是微妙的，无形的，也是长期的，巨大的。随着知识经济的发展，培训不再是传统意义上的纯粹培训。它不再是一个一步一步，程序化和分阶段的短期过程。它应该是一个全面的，基于时间的学习过程。培训不仅允许员工获得某些技能以更好地适应职位，还通过学员之间的经验分享建立内部信息流网络，这有助于改善员工之间的协作。企业的管理层必须改变员工培训浪费人力，物力和财力的概念。员工培训被视为企业的一种软投资，是一种可以使企业获得长期综合收益的行为。要注重提高培训工作的战略地位，与组织的战略目标，业务战略，业务内容等密切相关，组织多部门，建立覆盖全体员工的持续，定期的培训机制。在业务战略框架内的企业。 2.完善具体措施，努力实施员工培训（1）确保资金和使用培训资金。企业撤出培训资金时，应结合企业的规模，效率和发展战略等因素，将培训作为投资项目进行预算。在每年年底，应预算下一年度的年度培训支出，然后将全年可用的培训资金重新分配到每个培训计划中，并根据资金的重要性划分资金比例。培训内容。年度培训基金的预算总额有助于从源头上消除不必要的培训计划，从而可以将有限的培训资金投入到更重要的培训计划中，以确保培训费用的合理化和效率。 （2）选择培训目标，实施分层培训。作为培训对象，员工是培训的要素之一。选择好的培训对象可以调动员工参与培训的积极性，有利于提高培训的有效性。在选择培训对象时，可以采用员工自愿登记和部门推荐，通过考试选择候选人，民主推荐和员工奖励的组合。在选择培训目标时，必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在重返工作岗位后应用内容的能力。还必须强调员工的教育背景，兴趣，专业水平和期望。自s的质量公司的管理对企业的发展有很大的影响，有可能适当提高企业高级管理人员的比例，但不能完全忽视普通员工的培训。此外，每个部门各级的培训应该分开。不同层次员工的培训需求不同，培训内容的设计也不尽相同。 （3）做好培训需求分析，有针对性。在实施员工培训活动之前，重要的是调查培训需求并确定培训课程和企业发展目标的组合。培训需要应该集中在三个方面：一是从企业未来发展所需的能力培养入手，二是从培养企业当前绩效的能力入手，三是如何有效开展结合员工的个人发展需求和企业的需求。例如，在长期发展方面，物流企业需要大量具有物流实践资格的专业人才。物流相关知识的培训不仅要结合企业的发展需求，还要考虑到员工个人的职业发展规划，员工愿意接受。在培训过程中，只有尊重和信任员工，调动员工参与培训的积极性和培训的满意度，培训才能取得良好的效果。 3.强调使用手段提高培训效果（1）建立本地化的培训体系。随着培训越来越受到关注，许多公司都热衷于将培训外包给咨询机构，或邀请名人在公司任教，或者从外部培训机构购买电子学习学习课程。从实际效果来看，由于培训师对企业的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性很强的培训计划，这不能解决企业具体岗位的工作问题和知识传承，而且远非如此。员工真正的学习需求。可以提供给业务的价值非常有限。为企业提供最大价值的课程，如工作技能，工作知识，企业文化倡导等，往往被阻止和忽视。因此，企业有必要培养专业培训开发人员，开发满足企业需求的培训课程，使培训内容与企业密切相关。同时，要加强沟通过程，及时了解培训人员对内容和相关意见的掌握情况，及时纠正培训内容和方法，使培训更加现实。 （2）为培训结果创建转型环境。对培训的研究表明，一般培训只能产生10％到20％的转化率，即80％到90％的培训资源，结果浪费，这是高性能企业无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是应用所学知识，为培训后返回岗位的员工提供一个促进培训结果转变的环境非常重要。培训，晋升和薪酬可以有机地结合起来，实现“接受培训，谁受益”，使培训为每个受训者带来实际利益，调动员工参与培训的积极性。员工培训记录和绩效考核记录可以单独存档，并定期评估参加培训的受过培训员工的效果。在日常工作中，培训后的表现是否得到改善，目的是检查培训课程设置的合理性。培训是否真正取得了相应的效果，从而提高了全体员工培训和考核的重要性。