企业从事培训，必须拉动管理“入水”

从事培训的企业必须拉动“浇水”企业的管理培训。目前各企业都应该高度重视。为了在企业培训中取得更好的成果，企业往往会因为员工素质是否提高或基于绩效改进而头疼？ Tie Win（中国）认为，人力资源部或培训中心组织（演唱主角）的培训只能提高员工的素质。绩效的提高必须是管理的结果。众所周知，老板想要的是性能而不是质量。因此，企业培训的首要任务是将培训的角色与管理者的角色结合起来。具体方法是：将经理拉下水，推到前台，培训经理成为幕后英雄，并成为一名优秀的导演。从以下三个方面，把经理拉入水中：首先，经理应该是一个好学生。一个不向自己学习的经理要求他的下属学习。这无异于一个在舞台上贫困并抨击“成功学习”的“大师”。企业应采用严格的制度来规定管理者应接受的培训计划和时间。那些没有完成的人不能被提升或提升。对于不学习的管理者来说，最重要的不是为下属学习否定的榜样，更重要的是，他将为下属的进步或晋升设置一个人为的绊脚石。其次，管理者应该组织培训公司。通常的做法是：人力资源部或培训中心将领导需求调查，制定年度/月度计划，编制或促进培训实施。这种方法始于经理推动支持角色。支持角色不是寻求立功（被认为不是自己的），但我们怎样才能做好企业培训和专业化？参考文献是：人力资源部门或培训经理只需要教会管理者的培训能力，包括需求研究，目标设定，如何规划，如何组织实施，如何开发课程等等。这样做：第一，需求的正确性，第二，培训的有效性。第三，经理必须是内部讲师（或内部培训师）。经理成为内部讲师有三个原因。首先，经理可以通过全面有效地培训下属来改进和总结知识。二，企业没有人比下级经理更适合作为下属的讲师，第三，外部讲师的结果要求内部讲师通过OJT内化（时尚名称登陆）。如何让管理者成为内部讲师必须首先解决两个问题：一是逐步提高管理者的培养能力，另一个是缓解“教学学徒饿死大师”的后顾之忧。 。如果你不解决这两个问题，如何使用奖励，惩罚和老板带头将没有什么影响。上述培训责任和管理人员的要求应写入经理的职务描述并设定相应的评估目标（如有必要）。如果经理没有被拉入水中，即使将武术带到最前沿并且武术精通，训练经理也将被淹没在所有参与者的浩大训练海洋中。