绩效考核中的一些难点分析

引言回顾一下，真正意义上的绩效评估应该是第一个评估19世纪中叶英国公务员制度改革过程中建立的评估体系。 100多年来，绩效考核在合理利用，人力资源开发，人才选拔，提高工作效率等方面发挥了不可替代的积极作用，使世界上其他国家和地区学习和效仿。在中国，绩效考核是由行政机关，企业和事业单位根据各级员工的工作职责对工作绩效进行检查和评估，包括工作行为和工作效果。它是充分调动员工积极性，调整和提高组织效能的重要手段，也是组织内科学管理的重要依据。在工作实践中，我们认为根据一般评估程序：评估标准的制定，评估结果的实施评估，分析和评估，结果反馈和实施纠正，最关键和最困难的是如何理性地掌握过程实施评估评估标准不仅要求对所收集的原始数据进行重新处理，还要求进行严格和科学的数学分析，以确保评估结果尽可能客观，公正，真实和合理。下面我们以制造企业为例，分析在绩效考核过程中比较常见的几个难点和相应的方法。难点1：如何选择评估师？也就是说，如何确保评估数据的客观性。分析：一般而言，评估对象的评估应由其直接主管或相关职能部门的人员进行。我们不排除在评估意见中理解片面和兴奋剂个人刻板印象的可能性。但是，作为一个优秀的职能部门人员，毕竟是工作计划，实施过程和评估对象的结果。如果确定事实中存在错误，您可以在听取评估对象的上诉后组织上级，同级和下级的评估。在相互核实的基础上，相信评估数据的客观性将得到保证。难点2：评估奖励积分的最合适和最合理的设定是什么？也就是说，如何根据评估内容在评估项目中设定合理的奖金扣除标准？分析：在实践中，根据“实际完工值，目标值×重点”设定不同评估内容的扣除标准，完成指标和扣除点的百分比同比增加或减少，有认证项目没有上限，也没有保证。在某些项目中，分数需要上限和保证。简而言之，一切都遵循尊重事实，理性调整和逐步改进的原则，避免评估分数，扭曲和扭曲的极端，以确保评估的积极激励效果。难点3：如何掌握企业整体评估的重量分配比例和部门工作评估？分析：我们认为，如果企业部门的评估是基于综合硬指标（如产值，利润，质量，消费等）的完成，则是一个变相的“大锅”，其中不利于该部门。优化绩效，如果仅评估部门绩效表现，则会鼓励少数人少关注企业的整体协调发展。因此，在实践中，我们一般确定企业部门的评估结果，占企业整体指标评估的60％，部门工作评估的40％，综合计算是部门目标评估得分。困难四：如何从多个维度评估员工，避免“一个尺寸适合所有“同一部门员工的得分？分析：我们认为，个人评估人员应该以他们的工作绩效为基础，即评估他为社会和社会认可所取得的劳动成就，例如完成工作的数量，质量和效率，以及日常工作表现。虽然在同一个部门工作，因为每个员工的知识，能力，态度等综合素质都不同，他们的工作表现也不尽相同。因此，部门评估分数中的成员分数相同，个人绩效评估的结果不同。两次加入的结果自然地打开了员工之间的差距。困难五：企业主（老板）和组织评估部门（通常是人力资源部门）如何在绩效考核中确定自己的立场并形成协同效应？分析：评估目标的实施需要沟通，上下沟通，只有充分沟通才能消除障碍和内部摩擦。经营者是企业管理活动的核心，我们不能要求他（或他们）组织公司的每一项具体工作，特别是作为周期性的重复性工作 - 绩效考核，因为有章节可以遵循（通常已经业务经营者审查和批准的“绩效评估计划”）。评估的组织部门应充分尊重业务经营者，并及时向他（或他们）报告评估实施的进展，问题和结果。 。一般而言，未经业务经营者批准的评估结果不能与评估目标的个人利益挂钩。相反，经营者应将主要精力投入到企业的业务发展中，并充分信任组织的评估部门，并鼓励他们在职责范围内按照既定计划行使权力。困难6：宣布绩效考核结果，如何谨慎安全，防止负面影响？分析：经过定性评估和定量评估的合理结合，使用数理统计和整理，各部门和个体员工的绩效考核分数可以初步确定。由于评估分数与员工的收入和晋升（较低）职位密切相关，因此通常是员工最关心的高级阶段，情绪最不稳定。因此，作为组织评估的职能部门，此时至少要做三件事：1。进一步审查原始数据的可信度和计算过程的标准操作，不要混淆个人的好恶，并对每位员工负责。 ，2，评估结果是透明和开放的。初步统计结果将在官方定稿前公布。在一定时间内，允许评估对象上诉，并进行相应的宣传，审查和解释工作。这是正确和正确的，必须改变。 3.坚持原则，对待每个人面对系统。不能随意容纳和迎合少数人的不合理要求，不能随意修改和调整评估结果，以保持绩效考核的严肃性和有效性，真正发挥绩效考核和惩罚的作用，改进和调整员工行为使其更加积极主动，规范化，履行岗位职责，从而带动部门和企业的业绩，促进企业生产进入良性发展轨道。