2014年，中国的企业文化建设迎来了“第四波”（二）积极

温/孙建尧和夏中华面临企业文化建设的第四次浪潮。中国企业应该如何有效行事？即将到来。 2014年，在春节微信红包的轰鸣声中，中国企业文化建设的第四次浪潮终于唤起了它的精彩序曲：马云在新年的演讲中称“如果你想创造一个新的商业广告”文明，你必须有一个阶段。适应文化和组织能力。我们必须不断改变和完善自己！“任正非呼吁华为”学习互联网的精神“在他的内部演讲中，余亮一直走向”新榜样“阿里巴巴，腾讯，小米玉成在去的路上经典，并随着中国社会主义核心价值观的正式发布，各行各业也对“如何实现中国价值观实现中国梦”进行了热烈的探索......新的企业文化浪潮与之相比前三波其特点集中在自发，系统，创新和有效。所谓的自发性意味着，由于政策和行政命令的干预，这种浪潮的兴起将不再出现，而是在新形势下对企业文化价值观的深刻理解，企业的自我发行。为了更好地生存和发展公司，公司将自发地建立一种与当前形势同步并符合自身特点的企业文化。所谓的系统性意味着在这一浪潮中，企业将从整体管理的角度更加关注企业文化的系统建构。这与以前对作为口号，编辑出版物和活动的企业文化建设的狭隘理解完全不同。相反，它将侧重于企业文化的战略制定和实施，组织过程建设，运营效率改进和人员培训。领导和支持所有领域，如激励和业务绩效增长。所谓创新意味着在这股浪潮中，企业文化的建设，无论是精神核心的建构，还是战略和措施，都将与时俱进。大多数企业将积极寻求符合时代特征，行业特点和受众习惯的新内容，新方法，新载体等。所谓有效就意味着在这波浪潮中，“做企业文化就是做生意”的想法将成为商界的共识。企业将更加注重企业文化的有效价值追求，通过企业文化理念在企业经营层面和员工的思想行为水平，有效促进企业绩效的提升。附：中国企业文化建设四次潮汐比较表阶段划分开始和停止时间标记主要特点第一波：理论介绍1984-19881，1984年10月，中共十二届三中全会发布“决定经济体制改革“2中国企业文化专着学习和学习抄袭和模仿的新概念，漂浮在第二波的表面：知识传播1992-1999 1992年10月，中国共产党第十四次全国代表大会正式确立了“建立社会主义市场经济体制”的改革目标，明确提出“加强企业文化建设”的企业文化理论和意义，进一步推动企业文化建设主要停留在企业的文化活动和思想政治工作中。 ，相对模糊，广泛，狭隘的第三波：行政宣传2005-20112005 3月国务院国有资产监督管理委员会颁布“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”的行政指导方式，重点是国有企业，以及完成政治任务。企业文化建设的探索日益深入到第四次浪潮：自动自发2014-1，互联网哈全面影响传统产业。 2. 2013年11月，中国共产党召开三中全会，发布“中共中央关于全面深化改革的几个重大问题”的企业文化自发，系统，创新，有效的商业价值已经有效毫无疑问。然而，当第四次浪潮来临时，我们公司将如何面对这一趋势并积极面对它？根据CSC企业文化系统创新（CorporateCultureSystemicCreate）理论的新优势，建设优秀的企业文化，实际上是做一件事 - 建立和坚持的概念。具体而言，可以在以下三个阶段进行推广：第一阶段：明确概念和企业的宪法化。柯林斯在他的着作“长青的本质”中说：“要成为一个长期愿景，巨大变化和繁荣发展的长期公司，几十年来，第一个也是最重要的一点是确定核心概念和在任何情况下建立它。坚持不屈不挠的坚定价值观。“IBM的第二代负责人Thomas 183，Watson也总结道：”我坚信，如果任何组织想要生存并取得成功，它必须有一个健全的信念，其政策和行动是以此为前提。“可以看出，概念体系的构建是企业高效运营和可持续发展的法宝，是企业​​文化建设的核心和出发点。因此，企业文化建设必须首先建立一个定位正确，个性鲜明，实践指导性强的企业文化理念体系。所谓“正确定位”是指企业文化理念，以满足战略发展的需要，符合基本的商业规则，同时体现人性化的原则，尊重人才的价值，“人格清晰” “意味着企业文化理念必须符合行业特征。它符合公司的历史人格和管理团队的气质特征，而“实践指导性强”，概念的定义应该清晰，原因的解释应该是充分的，行动的路径应该清楚。这三项原则是不可或缺的，它们共同构成了优秀思想的评估标准。那么，如何建立一个完整的企业文化概念体系呢？企业必须积极顺应第四次浪潮的整体特征，从企业文化的本质出发，走向“如何管理好企业”的核心命题。在这个过程中，有必要深入分析公司的行业特征和发展趋势，公司发展历史和文化基因，企业管理现状和主要问题，企业文化建设现状，企业管理精神。各级员工的特点和理想追求，真正的价值取向和行为表现，企业氛围和员工满意度，上下游客户满意度和社会公众意识，先进文化元素，行业内外企业和分支机构以及国内外标杆企业的一些主题，如组织的区域文化特征，诊断公司当前企业文化的真实状态及其对未来发展的适应性，在此基础上，采用“组织思维+系统思维”的方法，由中高层组织关于管理者和关键员工参与的共识讨论，阐明公司的职业定位，理想追求（即使命和愿景）和支持理想实现的价值标准（即核心价值），以及实施每个特定部分的实施概念管理层构建完整的企业文化理念体系。第二阶段：传播实践，让概念下降。在为企业建立概念并完成“创造灵魂”的工作之后，下一步就是让这个想法落空。所谓的“着陆”概念就是让已经建立的概念得以实施企业的经营管理和员工的思想和行为。这个概念需要得到保证，即建立一个完整的企业文化管理体系，包括：第一，建立企业文化组织体系，即建立企业文化建设和管理的最高领导团队和最高领导者，并加强企业文化管理部门。公司的权威明确规定了各部门的企业文化管理职能以及各级管理层的企业文化建设和管理职责。二，构建企业文化培训体系，为不同层次的员工，不同职业阶段的员工，企业发展的不同阶段制定中长期企业文化培训计划，注重企业文化建设。和兼职讲师团队和企业文化。培训课程的开发确保了深刻而生动的培训内容和形式以及培训的有效性。三，构建企业文化传播系统，即充分挖掘内外部通信资源，系统设计三维沟通渠道，特别注重互联网传播渠道的使用和发挥，并注意凝聚和优化一些优秀的活动风格，形成独特的企业仪式。四是建立企业文化监测体系，即在引入各种制度，政策和方案之前加强思路的配套，对企业文化建设工作和成果进行分阶段审核，并注意企业文化管理者的地位和对员工（尤其是管理者）价值观的定期评估。通过健全的系统保证，有必要采取适当的策略来推广这一概念。员工行为水平的价值实施通常可按如下方式执行：第一步是制定行为准则和评估标准。不同层次和工作特征的员工分别适应公司倡导的价值观和精神，结合使命和愿景的内在要求，制定行为准则及其评价指标体系，以提供具体的指导各级员工实践自己的价值观。为公司提供评估其价值优势和劣势的标准。第二步：培训和沟通指导。当员工行为准则和评估标准正式发布时，应进行相应的介绍培训和沟通指导，以解释行为准则与公司价值观之间的内在对应关系，以及思路和方法的有效实践。 ，以便员工可以清楚地定义行动路径并遵循行为。标准是否是他们自己职业发展的利弊导致员工愿意采取行动。第三步：改善行为指导。对于团队的共同行为，可以选择具有共同特征且与所倡导的价值不匹配的关键行为，提出具体的改进计划和措施，澄清主管，并有效地纠正它们。对于员工的个人行为，我们可以指导各级员工独立制定行为改进计划，跟踪和了解执行情况，及时纠正偏差，确保员工行为真正发生变化，并一般朝着与核心一致的方向前进值。第四步：评估激励措施。参考员工的行为准则和评估标准，对员工行为进行分阶段评估，尤其是中高层人员，比较员工行为的改善情况，并提出改进建议。同时，公布评估结果，并对优秀员工进行表彰和扣除。推广。