如何留住公司新员工 - 管理咨询人员培训

没有ldquo，没有人是ldquo，只有企业的所有事务都由人来完成。有效的周转率有利于保持公司的活力。目前，商界呐喊，留住人，经常留下来是公司的老员工，却忽略了对新员工的关注。老板向我抱怨：我们的人力资源部门招聘的员工在几天内就离开了，我招聘的时间稍微好一些，但工作时间不长。什么地方出了错？在招聘人才的过程中，人力资源部门将利用各种渠道，如招聘网站，人才市场，校园招聘，猎头等。为了招聘合适的员工，往往会花费大量的时间和精力，所以招募一个合适的人很容易。这位候选人，在几天之内，提出离开，人力资源部门，“以前的努力放弃，”，愚蠢吃黄连，并不得不再次招募。新员工流动的频率过高，这使得招聘的直接和间接成本上升，也影响了公司的正常工作。新员工进入公司后，通常会有一个原则，即员工进入公司的三周，三个月和两年三个期间通常是员工流动率最高的时期。两周内辞职通常是公司在某些方面的欺骗，三个月的辞职通常是承诺的工资，福利，机会，职位等，第二年辞职的原因通常是发展的平台，但是没有相应的机会。如果公司能够掌握这三个时间段，将大大降低员工流动率。那么，企业应该如何抓住这三个时期才能留住优秀的新员工？基于多年的经验，作者主要讨论以下四个方面供国王参考。 1.招聘过程吸引人才作者认为，招聘过程实际上是一个留住人才的过程，让人们从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争。公司选择人才时选择公司。人力资源部门经常感到苦恼。我已经通知了20个人为什么他们才来到公司。你为什么不通知第三人进入重新测试1？请问，如何留住新员工？对于申请人而言，招聘流程是候选人了解公司并了解公司的窗口。人才比工作本身更注重招聘流程。从公司发布招聘信息的那一刻起，他就已经在选择是否继续面试。或者加入公司。面试前：面试的时间，地点和联系人应具体。其中一名受训者提到了他的经历。他申请了一家纺织公司的培训师职位。他收到了这家公司的电子邮件。只有一句话，请在8日前到我们公司面试。请问学生说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有具体的时间，地点，联系方式，联系人等等，虽然只有一句话，实际上已经表明公司规模很小，系统并不完美。除了通知的具体内容外，良好的准备是成功面试的先决条件。如果您的准备失败，则准备失败。面试前应做好以下准备：选择专门的会议室。放上候选人的简历，尽量放松面试。 。采访主管名片。采访记录簿。最好不要拨打手机或手机。不要进入或离开面试室。面试官应具备相同的能力，以防止申请人被欺骗。一位朋友曾去过一家化妆品公司申请担任培训经理。在初步测试中，招聘专员表示，该公司目前拥有近300家连锁店和数千名店员。培训经理主要负责公司所有员工的在职培训和在职培训。培训，晋升培训等。进入复审后，人力资源经理来参加面试。另一方表示，有58家直营店和数十家特许经营店。培训经理不负责培训。他想：两个人不一致。有多少商店不清楚，他们根本不知道招募什么样的人。他们觉得有点欺骗性。他们浪费时间和精力。他们知道他们不会来。面试结束后：让候选人知道他们是什么。在采访结束时，许多面试主管会说，“今天”谈论它，回去等待新闻。什么时间等待？一天，一周还是一个月？很多时候，面试主管会遇到这样的情况。当申请人被通知面试或再次上班时，他已经在另一家公司工作。在面试结束时，应通知候选人，例如，三周或两周后，将通知下一轮面试。引用，2，新员工培训留住人才不要以为你的新员工知道一切，必须通过全面的方式有效地了解公司。如何留住新员工？新员工培训是新员工理解和了解公司的重要渠道，也是留住新员工的好方法。目前，大多数公司都不重视新员工培训，有些公司已经开始关注新员工培训但不知道从哪里入手，只是走过现场。成功的新员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作岗位，并不断调整状态以适应新环境。成功的新员工培训可以从以下几个方面开始：全面介绍行业和公司的业务内容。介绍公司的产品和服务。公司的文化。公司的历史。公司的前景和发展方向。解释公司的管理政策和制度。重点关注新员工的待遇，包括工资，福利，假期等。有许多形式的培训方法，如讲座，小组活动，实地考察和辅助材料。成功的新员工培训将大大减少员工流动率。 3.有效沟通当员工进入公司时，心中会出现一些不平衡，情绪不稳定。此时，线性领导者可以定期与他沟通，以帮助新员工正确理解工作环境并解锁他们。它的困惑和疑惑。有效的沟通将使员工感受到人性关怀，加深公司的感情，并保持他的情感。 4，员工职业生涯规划塑造人才马斯洛的需求层次理论，物质需求是人类需求的较低层次，而自我实现是人类需求的最高层次。职业发展是激励和留住员工的有效方式。这是一种自我满足的需求。通过职业规划，员工可以帮助他们正确理解自己，了解他们将要发展的方向，并建立长期的发展目标。在员工成长过程中，通常有两种情况：第一，快节奏的改善，缺点是当员工达到职业生涯的顶峰时，由于失去工作热情甚至没有发展空间离开公司，二是改善步伐缓慢，缺点是员工没有受到专业发展的有效激励而无法学习其他岗位的知识。公司应安排新员工将他们的职位计划到一个新的水平，并安排每个晋升的时间段。在这一点上，零售业巨头沃尔玛的做法值得学习。每个进入沃尔玛的员工都有一个职位级别。每半年一次，他们的直接主管将进行全面评估。如果评估合格并且相应的培训通过，他们就有资格晋升并享有相应的资格。治疗水平。对于沃尔玛员工来说，这确实是一个很好的推广渠道。除了晋升之外，其他职业发展方法（如工作轮换）对员工也很有吸引力。当职位空缺发生时，许多公司首先考虑外部招聘，而忽略了公司内部人力资源的合理使用。如果你不注意内部招聘，优秀的内部员工就有职位空缺，没有机会获得。这将大大挫伤他们工作的积极性。此外，新雇用的外部员工花费很长时间熟悉工作环境，这导致更高的成本。如果公司职位空缺，公司应优先考虑内部晋升，这将使老员工感受到公司的期望。从细节入手，人性化管理，留住新员工的心，保持人员的良好状态，将大大降低员工的流动率，增强企业的竞争力。 *请记住，保持新员工的“心”！稳定的团队是公司不断进步的重要保证。没有坚实的团队基础，所有的企业战略都等于空中和梦想中的城堡。俗话说，市场经济是一个竞争性经济。比赛是什么？尽管有很多因素，人才无疑是一个非常重要的因素。这是一个不争的事实。但是，目前很多企业普遍无法找到供不应求的人才，重要人才使用不好，特别是优秀人才跟不上。这也常常导致公司对人才的投入成为一篮子水，即使最好的人才输给同一个行业，也不是所有的努力都是在别人的婚纱上做的。因此，招聘，雇用和留住人员不应该是重要的，而不是主要的问题。吸引人才和留住人才之间的关系似乎很简单，但许多公司继续招人，同时留下大量人才。不断招聘新员工往往使公司筋疲力尽，甚至企业利润下降。如果贵公司不能留住人才，就不可避免地要付出更高的代价。但是，许多公司和公司仍然没有意识到员工拥有无形资产。 Hanigan总裁莫里斯说：“如果员工桌上的一台售价2000美元的台式电脑不见了，该公司将对此事进行调查。”然而，如果一位经营者与各种客户关系并且年薪10万美元被挖出来了竞争对手，不会进行调查，也不会打电话给员工提问。那么，这种情况在多大程度上是严重的，公司会突然醒来吗？我们知道员工流动率是人才市场化的重要指标。我们不可能制定太多的规则和规定来限制他的流动性。 “水不腐烂，枢纽不尴尬，保持适度的员工流动率可以继续为企业带来新的活力，消除不合格的员工，引进高素质的人才，促进公司的早日实现组织愿景。但是，如果员工流动率超过适当的比例，公司就缺乏相对稳定的员工队伍的支持，尤其是那些对组织没有忠诚度的知识型员工。由于缺乏人才，公司将不可避免地面临被市场淘汰的风险。因此，企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，而不仅仅是将其作为一个案例进行管理，必须达到组织战略的高度，建立一套人才流失的危机管理机制。损失会给公司带来巨大损失。特别是作为各级直接就业部门和管理人员，员工离职管理应被视为工作职责的重要组成部分，并进行日常工作。那些可以聚在一起的人将能够保持一个人和一百人。在每个地方招募人才和挖掘人才都是一种努力，被招募的人最终将难以保留，或者从长远来看，做更多的实际工作，并培养他们现有的才能和更好的人才。在这种情况下，留下优秀员工是人力资源管理的重点。但是，很多时候我们定义了员工的原因如果营业额或如何有效地留住员工，我们的经理会过多地关注人们在要求分离时使用的一些原因。这听起来是合理的，经典的原因，那些降临。个人原因，薪水原因和职业发展都没有任何理由。虽然许多管理人员推测这些都是拥堵的借口，但他们仍然会被说服并接受这些理由，即使这些理由令人怀疑。将深入研究或寻找避免的方法，或者即使采取改善措施，但由于员工明显分离原因的盲目性，结果往往无法规定正确的药物，经常开放错误的药，治错病或治愈症状，员工仍然使用“合理的表面原因辞职到公司，而员工的流动将日益严重。即使是最终公司的经理也别无选择，只能认为公司授予的权力太小，无法满足员工的福利和工作晋升要求。真的是这样吗？当然，工资，福利和职位对于确定公司是否对员工具有吸引力很重要，但这不是唯一的因素。在一家权威机构对公司员工流动和员工保留原因的调查中，员工将被辞退。这有三个原因：第一，招聘流程存在问题。员工对公司的期望太高了。进入工作后，对比度太大，产生了不良情绪。其次，主管的管理方式引起了员工的不满，双方的合作令人不快。第三，工作人员的能力无法发挥，抑郁不愿意，意图诞生。影响员工留在公司的原因是：1）与主管保持积极和良好的关系，2）提高自身能力的机会，3）分享财务业绩。越来越多的研究公司得出结论，“员工流失的原因是，75％的员工辞职，他们辞去了主管，而不是公司，85％的原因是由他们的直接主管控制的。我认为这样的结论会让我们的经理意想不到，而主管本身在员工离职率方面也占有如此重要的地位。在了解了上述原因后，我们可以重新开始，重点关注管理人员如何管理员工的辞职。在马斯洛的需求分析层次中，不难理解个体需求水平的变化。在当前经济快速发展和现代质量不断提高的时期，企业内部的人际关系和群体归属往往比物质需求更加激烈。通过与大量辞职人士的交流以及对工作场所人们心态的观察和研究，我们可以很容易地发现，要留住人们的心，我们必须努力使他们有一种认同感，成就感，一种新奇感，一种知识感，一种对单位和工作的归属感，形成一种内在和持久的凝聚力。一，认同感。仅就职业满意度而言，价值观指的是人们追求的奖励，如金钱，地位，荣誉和舒适的生活方式。价值观可以为人们带来快乐，许多留住人才的举措都是基于此。然而，在当今飙升的就业压力和日益激烈的竞争中，许多员工倾向于选择阻力最小，回报最多的职业道路，即使他们对工作不感兴趣。当他们走进企业大门时，即使经过短暂的成功，他们也会逐渐回归自己的​​心灵，他们的兴趣将会消失。然后，他们要么辞职，要么工作热情，追求和效率会变得越来越糟。因此，员工是否愿意在一个单位工作并长期待在那里取决于该单位是否有未来以及是否有发展空间。因此，企业应采取多种渠道宣传企业形象和企业精神，灌输经营理念，价值观，引入优良传统。企业和人才环境，使他们能够认同企业文化，从而形成统一的意志和行为规范。同时，它将更多地展示公司的发展方向，使员工能够充分了解和参与企业的整个运作和发展过程，从而确定企业的发展目标，建立一个所有权感和建立事业的使命感。第二，成就感。如今，许多公司认识到他们仍然需要教育员工并为员工提供改善和发展员工的能力。然而，他们经常忽视另一种现象，即员工成长和提高的能力，尽管它可以促进员工。工作能力和自信心。让员工看到更多的就业机会，但他们的时间往往很短。正如在实际工作中经常可以听到和看到的现象一样，人们通常不喜欢一条线，而是一条线。擅长某项工作的人不一定喜欢这项工作。其原因在于，虽然员工的技能正在提高，但没有相应的机会来获得更高的工作挑战和机会。相反，他们失去了希望并加速了员工的流失。因此，当我们关注员工的发展和成长时，我们应该更加关注自我价值的实现。业务经理必须有意识地为他们创造成功的机会，为成功提供条件，并不断满足他们实现的愿望，以防止“同理心”。管理者应仔细检查员工的现状，并根据他们的专业知识，爱好和能力水平帮助每个人选择最佳的工作岗位，这样他们才能找到理想的表现阶段，从而热爱他们的奉献精神，员工'欲望，能力，优势，潜力等帮助他们制定反映企业和个人共同发展的职业发展规律，使他们能够看到自己的发展前景，增强内部动力，取得进步，提供多少根据技能有多大。舞台空间的原则最大化了每个人的角色。当一个人的能力水平超过他的工作要求时，他必须及时授权重复使用，将他们推到管理和科学研究的重要位置，并给予必要的参与，决策和处置权，以确保他们逐渐成功。有必要建立一个以非正式方式雇用人才和使用人才的新概念。实际上，能够上升，允许水平和平庸的能力，让每个人都有机会带头并发挥主要作用，增加智力投资，继续学习和提高人才的机会。第三，新奇感。人们不仅有获胜的心态，还有新的心理。如果一个人长时间呆在某个位置或长时间从事某种繁琐的工作，他就会因缺乏压力和吸引力而松懈，失去工作的主动性和激情。为了延长人才与企业之间的“蜜月期”，企业必须不断给予工作挑战，工作计划的推进，工作内容的乐趣，激发他们的心理需求，使他们快乐，展现才华。 。企业可以实施内部人才交流和竞争性就业制度。无论管理职位或生产前线职位如何，他们都对员工开放。只要他们有能力和兴趣，他们就可以参与公平竞争，这样每个人都有机会找到更好的工作。公司还可以鼓励员工开拓新业务，并使他们获得更多的创业空间。必须不断给予他们承受压力的压力，交出任务，下一个指标，提出要求，并对他们的工作形成必要的压力。同时，他们将恪守突出成就和创新，奖励他们，定期举办工作经验交流会等。国内外科技发展现状，探索发展战略。企业，它可以建立全局意识，主人公意识和创新意识，减少新颖性。第四，知识感。企业必须利用自己的感情留住人，必须增加自己的情感投入，并用深刻的感情去感染人，影响人。所谓的ldquo，巫师为知己而死，而花儿则是为了自己的内容。如果管理者想要获得员工的心，他们必须学会与员工沟通并尊重他们。人们有感情。当他们得到结果时，他们总是希望得到他人的认可。当他们遇到麻烦时，他们总是希望得到别人的帮助。当他们失败时，他们总是希望能够容忍他人。企业领导称赞员工，一个鼓励，一个安慰，一些超过万金，让人才遇到了“同伴”的感觉。企业管理必须坚持以人为本，不能把人才作为创造财富的工具，而应该是技术创新的灵魂，共同发展的伙伴，不可分割的手脚。经理们应该放下书架，挤出时间，深入了解员工的生活，与他们交谈，结交朋友，建立思想的桥梁。您还可以组织一些非正式的社交活动等，以增加您对理解的了解，营造和谐和谐的氛围。企业员工应及时住院，生日，结婚等。祝贺，家庭护理是照顾哀悼的必要条件，情感投资必须从每件小事开始。员工对公司有感情，他们会把公司的领导视为知己，即使工作条件更差，更多困难，他们也会在同一条船上，知道真相。五，归属感。许多日本公司成功的秘诀在于追求“一家人”的理念。他们尽一切可能为员工创造归属感和安全感。我们必须结合实际情况，认真研究外国公司的成功经验。建立社会保障体系，担心解雇人才是必要的。建立人才，失业保险，养老，医疗等保险制度和住房补贴制度的最低生活保障制度是必要的。要努力减轻人才在工作和生活中遇到的各种困难。对于那些刚接触该单位的人，他们应该帮助解决住房问题。为年轻人做好事，ldquo，配对，帮助建立一个温暖的小家庭，有孩子帮助解决入学问题，配偶没有工作，以帮助解决就业问题。当这些实际问题得到解决时，他们将有一种稳定感和满足感，他们将专注于自己的职业生涯。营造美好的生活环境，在公司内部提供周到的社区服务，开展有益的文化娱乐，健康和体育活动，丰富业余生活。总之，公司的人才服务工作越来越多，人才和公司的心脏将越来越紧。当忠诚和热情逐渐被侵蚀，当热情和兴趣逐渐被消灭时，当那些优秀的员工长期从事好的但并不真正感兴趣的工作时，人才的保留迫切需要我们的管理者注意观察和发现。并最终保留他们的“心”。通过对员工最终关注的最终关注，通过不断的工作规划和职业规划，我们最终会发现留住这些人才并不困难，这种努力将带来团队的整体素质。并且不断提高工作绩效，最终带来企业人力资源管理各个方面的新面貌。