招聘应缓慢，“争夺”更快

在创建公司的过程中，我的乐趣是建立“企业文化”，思考如何创建每个人都乐于加入的团队。这在很大程度上取决于创造一系列价值并将那些对这些想法产生共鸣的人聚集在一起。这是一种“企业文化”，我们早在缓冲期就已经做了一些尝试。当我们只有7个人时，我们认真考虑了这个问题，后来我们简单地表达了我们思考的结果和所形成的价值观。很快，我和我的合伙人利奥（Leo）意识到，如果我们真的想创造一种出色的企业文化，那么不可避免的事实是，对于那些不同意这种文化的人，我们必须雇用他们。关于企业家精神的文章很少，特别是当您是一家小型创业公司时。这个话题不是很有趣。但是，公司企业文化的重点之一是“ ldquo”。它是高度透明的。我认为如果谈论这个问题不好，那是对我们企业文化的背叛。为了正确地查看此问题，我们以Buffer为例：Buffer现在是一个由13个人组成的团队。我们已经解雇了6人。我们很幸运，没有遇到财务困难，由于文化身份问题，所有这些都是艰难的决定。招募人才很困难，甚至很难推测。与我们所付的薪水相比，这个由13人组成的团队并不令人印象深刻。但另一方面，这支13人的团队确实是一个给人以企业荣誉感的团队。 1.邀请人们看技术或价值观。在我创建Buffer的初期，没有明确的企业文化概念。我们发展迅速，我的直觉是用最有能力的人来填补公司的每个职位。当我们达到7个人时，我开始注意到建立凝聚力团队的重要性，每个人都有效地协作，并且充满了欢笑。首先是要建立企业文化并找到完全符合这些信条的人。那时，我们开始用语言表达我们的企业文化并创造文化价值。当用语言表达企业文化时，我们开始根据这些想法更严格地招募人员。实际上，如果您无法用言语清楚地阐明自己的价值观，那么您就很难根据以下概念招募人员：``文化身份是可靠的招募标准。首先，您必须能够准确地定义您的企业文化，Mdash，Chris Yeh，因为我们的企业文化已经存在，招聘流程已经进行了改进，并且我们在我们的文化上花费了大量时间。就是说，要招募积极开朗的人，他们要有热情，进取，感恩，谦虚的态度，并能适应我们高度透明的人们。我们有一个“缓冲”训练营，这只是一个为期45天的“试用期”，是在第二周，一个月和第45天的一对一反馈。最主要的是查看Buffer是否适合此人。通过更加严格的过程，我们发现有些人不适应我们的文化，因此不可避免地要让他们离开。我意外地发现这是“ ldquo”，正是邀请人们离开的事件以前所未有的效果塑造了我们的企业文化：ldquo，我认为影响企业文化的核心决定是谁登船和下船。促成这些决策的价值观正在真正塑造您的企业文化。同样，获得奖励和晋升的人在塑造企业文化方面也发挥着相同的作用。因此，实际上，每天发生的运营决策最终决定了您的文化面貌。 Mdash，mdash和Da.veKashen2，文化不是关于对与错。尽管我们邀请了6个人，但他们都很强大。雇员。我们只是意识到我们的价值观不合适，因此明智的做法是分道扬..更进一步，我认为将具有不同想法的人聚集在一起只是世界上最糟糕的事情之一。这种感觉基本上是相互的，当我与我要他离开的人交谈时，我觉得对他们来说也很放心。我还在墙上悬挂了一段文字，提醒自己想像这样：ldquo，在采取行动之前犹豫了很长时间，这对要去的人也不公平。因为你知道这个人可以永远走下去，但仍然让他保持这个姿势，每拖曳他，每一分钟都在窃取他一生的时间，他显然可以利用这段时间找到一个更适合发光的地方。作为创始人，学习雇用人才可能是最困难的一课。我拥有的另一个重要见解是，让不合适的人离开是团队成长过程中的一项持续工作。无论我们的招聘过程多么完美，有时这个人都不完全适合。现在我们已经成长为一个由13人组成的团队，我们必须在此过程中进行一些困难的团队变更，并且我们开始意识到有时有时会雇用错误的人。招募的四个人中有一个不合适，现在我们不会对此大惊小怪。最好早点知道这个。 ldquo，即使您在招聘过程中没有错过任何机会，但如果幸运的话，您仍然只有70％的机会招聘完美的新员工mdash，mdash和MarcAndreessen。自从我担任首席执行官以来，这可能是我学到的最困难的一课。在过去的十个月中，我花了很多时间来解决这个问题。尽管我们仍处于起步阶段，但考虑一个不再是“ ldquo”的节点并谈论推测仍然令人感到满意。文章作者：JoelGascoigneBuffer来源：中欧商业评论，属于原作者