如何应对办公室员工绩效管理评估中的困难

如何处理评估办公人员绩效管理的困难在企业中，办公人员并不直接为企业带来收益，而是通过为业务部门提供指导，支持和服务来体现自身的价值。尽管企业管理者已经意识到了对办公人员绩效考核的重要性，但由于对办公人员绩效考核的困难，如何为他们设计有效的绩效考核体系已经成为管理人员面临的问题。 1.办公室人员绩效评估的困难1.工作目标很难与企业的总体目标相协调。通常，业务部门承担的绩效指标与企业的总体目标不符。可以说，业务部门的工作目标与企业的总体目标是一致的。与业务部门不同，办公室人员对绩效指标没有压力，其工作结果可通过业务部门反映出来。 2.难以量化工作成果。办公室工作人员的工作主要是支持性的和面向服务的。它不会直接为企业带来利益。它只能通过担保优化系统和流程设计间接影响业务部门的业务活动。因此，很难直接观察具有业务部门等数字的办公室人员的工作成果。 3.评估指标难以选择，标准也不容易阐明，可以通过销售，回报率和盈利能力等指标来衡量销售部门员工的工作。办公室工作人员和员工的工作无法通过生产率，报废率，销售，盈利能力和其他易于量化的指标（例如销售或生产部门）来衡量。由于办公室工作人员的考核指标很难量化，因此很难制定明确的考核标准。例如，根据受训人数评估培训主管的工作显然是不合理的。因为公司将制定总体培训计划，这超出了培训主管本人的控制和更改。 2.办公室人员绩效考核的思路1.绩效考核的内容（1）考核内容的分类。考虑到办公室员工的工作特点，绩效评估的内容分为两类：绩效评估和态度评估。在工作绩效评估方面，工作项目分为：关键工作，日常工作和临时工作。其中，关键工作是从公司的发展战略和年度发展目标中分解出来的，常规工作是从职位描述中进行的，职位描述已经基本编程，也是员工总工作的一部分，临时工作是不可预测的，但必须立即处理。随着工作的不断标准化以及对临时工作的及时分类和汇总，一些临时工作将逐渐被编程并转换为日常工作。从三个方面对工作态度进行评估：责任意识，服务意识和合作意识。 （2）提取关键绩效指标。关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）以“八分之二”为理论基础，是将企业的战略目标分解为可行的工作目标的工具。可以从工作质量，数量，成本和时间限制四个角度提取员工的工作绩效关键绩效指标，并通过关键行为细化工作态度指标。例如，对于人力资源管理者的评价指标，可以从数量的角度设定“人力资源充足率”指标，从质量的角度可以设定“核心人员离职率”指标，从成本的角度来看，可以将“人力资源支出”设置为“指标”。 2.绩效评估的周期评估周期是指“对员工的工作进行评估的频率”。评估周期应合理设置。如果周期太长，则评估结果会产生严重的“短期影响”；如果周期太短，则将导致问题是很难确定某些员工的绩效结果。例如，对于大规模的招聘活动，从需求分析，方案设计到后来的实施，评估和总结，通常不可能在短时间内完成。如果评估期太短，无疑将不合理地确定招聘人员的工作表现。评估期短导致评估次数增加，这也将增加企业的管理成本。对于办公室人员的绩效考核，选择“季度考核+年度考核”模型是合理的。一方面，季度评估不会因为期限太长而产生“短期影响”，也不会因为期限太短而无法确定员工的工作绩效，年度评估用于把握员工整体专业素质的提高，实现过程控制与结果检查相结合。 3.绩效评估的对象评估对象是指对被评估人进行评估的人。大部分员工的评估主题是他们的直接上级。特别是对于工作绩效的指标，很明显直接上级是最清楚的。作为服务部门，办公室工作人员在绩效评估中增加了态度评估指标。对于此类指标的评估对象，他们可以扩展相同级别，下属及其服务目标，并进行联合评估。例如，除了主要任务外，招聘主管还指导日常工作以招聘销售部门的人员。然后，除了对招聘主管的工作表现进行评估之外，它所服务的业务部门还可以进行评估。一般而言，建议将直接上级的评估权重控制在至少60％。 4.绩效考核方法办公室工作人员的绩效考核主要基于评估方法。季度评估包括分数和等级：评估分数≥95分，等级为“优秀”，评估分数为90-94分，等级为“”，评估分数在80-89分之间，等级为“好”，评估为60-79分，等级为“需要改进”，评估为60分，等级为“不合格”。表1显示了季度评估级别。该级别的定义非常好，并且获得了出色的性能结果。该性能明显高于评估标准所达到的性能结果。性能高于评估标准。满足了本季度初设定的性能要求。本季度初设定的性能要求需要改进。 ，或者需要提高使用知识和技能完成工作的能力。不合格。与季度目标相比，差距非常大。对年度知识或技能的全面评估以达到绩效标准没有分数。仅等级：表2描述等级的定义表明，A的出色成果异常出色，它们为企业做出了巨大贡献或为改进工作方法做出了巨大贡献。 A-工作的高质量完成，并且在大多数方面，远远超过了绩效标准B，并且工作绩效标准C是合格的。缺乏这种情况，需要加以改善。 D.不合格，未履行的工作职责，或缺乏执行工作所需的知识和技能。 5，绩效考核结果的应用（1）季度考核结果的应用。对于季度评估结果为“不合格”的员工：首先，员工的直接上级与他们进行绩效访谈，以分析绩效不佳的原因，然后，直接上级为员工制定下一季度的培训和改进计划。员工，并双方签字确认，最后，根据员工的培训和改进计划，对员工进行相应的培训或安排搬迁。 （2）年度综合评估的应用评估结果。办公室员工年度绩效考核结果主要用于三个方面：根据年终综合考核水平，确定今年颁发的年终奖励数量和下年度的薪酬调整范围年。关于薪金调整范围，可以为评估水平不同的员工设置不同的薪金调整范围。例如：年终考核等级为“ A”，薪资调整幅度为前一年基本工资的15％，考核等级为“ A-”，薪资调整幅度为10％，评估水平为“ B”级，薪金调整幅度为5％，评估级为“ C”级的人员将不参加公司的年度薪酬调整，评估级为“ D”级的员工将受到进一步观察。具体年终奖金分配和薪金调整范围可以根据企业实际情况确定。其次，它用于位置调整。根据年终绩效考核结果，对办公室人员职位进行相应调整。年末考核等级为“ A”的员工可以晋升，年考核等级为“ A-”的员工可以晋升或轮换，考核等级为“ B”的员工可以轮换，考核等级为评估级别为“ C”的人员无法提升，也不能轮换，评估级别为“ D”的员工需要再次观察。第三，为提高员工绩效。评估只是一种手段，而不是目的。绩效评估的最终目的是通过评估帮助员工找出绩效不佳的原因，并根据存在的问题为员工制定个人发展计划，以改善他们的绩效。综上所述，公司办公人员绩效考核指标的设计首先遵循“基于能量的量化和不可量化的细化”的原则，提取办公室员工的关键绩效指标，其次，合理确定各项指标的绩效。评估的主体，权重，评估方法和评估结果的使用等，以便可以对办公室人员进行有效的绩效评估。