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如何应对办公室员工绩效管理评估中的困难

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-04-09 0:32:02 * 浏览: 83
如何处理评估办公人员绩效管理的困难在企业中,办公人员并不直接为企业带来收益,而是通过为业务部门提供指导,支持和服务来体现自身的价值。尽管企业管理者已经意识到了对办公人员绩效考核的重要性,但由于对办公人员绩效考核的困难,如何为他们设计有效的绩效考核体系已经成为管理人员面临的问题。 1.办公室人员绩效评估的困难1.工作目标很难与企业的总体目标相协调。通常,业务部门承担的绩效指标与企业的总体目标不符。可以说,业务部门的工作目标与企业的总体目标是一致的。与业务部门不同,办公室人员对绩效指标没有压力,其工作结果可通过业务部门反映出来。 2.难以量化工作成果。办公室工作人员的工作主要是支持性的和面向服务的。它不会直接为企业带来利益。它只能通过担保优化系统和流程设计间接影响业务部门的业务活动。因此,很难直接观察具有业务部门等数字的办公室人员的工作成果。 3.评估指标难以选择,标准也不容易阐明,可以通过销售,回报率和盈利能力等指标来衡量销售部门员工的工作。办公室工作人员和员工的工作无法通过生产率,报废率,销售,盈利能力和其他易于量化的指标(例如销售或生产部门)来衡量。由于办公室工作人员的考核指标很难量化,因此很难制定明确的考核标准。例如,根据受训人数评估培训主管的工作显然是不合理的。因为公司将制定总体培训计划,这超出了培训主管本人的控制和更改。 2.办公室人员绩效考核的思路1.绩效考核的内容(1)考核内容的分类。考虑到办公室员工的工作特点,绩效评估的内容分为两类:绩效评估和态度评估。在工作绩效评估方面,工作项目分为:关键工作,日常工作和临时工作。其中,关键工作是从公司的发展战略和年度发展目标中分解出来的,常规工作是从职位描述中进行的,职位描述已经基本编程,也是员工总工作的一部分,临时工作是不可预测的,但必须立即处理。随着工作的不断标准化以及对临时工作的及时分类和汇总,一些临时工作将逐渐被编程并转换为日常工作。从三个方面对工作态度进行评估:责任意识,服务意识和合作意识。 (2)提取关键绩效指标。关键绩效指标(Key Performance Indicators,KPI)以“八分之二”为理论基础,是将企业的战略目标分解为可行的工作目标的工具。可以从工作质量,数量,成本和时间限制四个角度提取员工的工作绩效关键绩效指标,并通过关键行为细化工作态度指标。例如,对于人力资源管理者的评价指标,可以从数量的角度设定“人力资源充足率”指标,从质量的角度可以设定“核心人员离职率”指标,从成本的角度来看,可以将“人力资源支出”设置为“指标”。 2.绩效评估的周期评估周期是指“对员工的工作进行评估的频率”。评估周期应合理设置。如果周期太长,则评估结果会产生严重的“短期影响”;如果周期太短,则将导致问题是很难确定某些员工的绩效结果。例如,对于大规模的招聘活动,从需求分析,方案设计到后来的实施,评估和总结,通常不可能在短时间内完成。如果评估期太短,无疑将不合理地确定招聘人员的工作表现。评估期短导致评估次数增加,这也将增加企业的管理成本。对于办公室人员的绩效考核,选择“季度考核+年度考核”模型是合理的。一方面,季度评估不会因为期限太长而产生“短期影响”,也不会因为期限太短而无法确定员工的工作绩效,年度评估用于把握员工整体专业素质的提高,实现过程控制与结果检查相结合。 3.绩效评估的对象评估对象是指对被评估人进行评估的人。大部分员工的评估主题是他们的直接上级。特别是对于工作绩效的指标,很明显直接上级是最清楚的。作为服务部门,办公室工作人员在绩效评估中增加了态度评估指标。对于此类指标的评估对象,他们可以扩展相同级别,下属及其服务目标,并进行联合评估。例如,除了主要任务外,招聘主管还指导日常工作以招聘销售部门的人员。然后,除了对招聘主管的工作表现进行评估之外,它所服务的业务部门还可以进行评估。一般而言,建议将直接上级的评估权重控制在至少60%。 4.绩效考核方法办公室工作人员的绩效考核主要基于评估方法。季度评估包括分数和等级:评估分数≥95分,等级为“优秀”,评估分数为90-94分,等级为“”,评估分数在80-89分之间,等级为“好”,评估为60-79分,等级为“需要改进”,评估为60分,等级为“不合格”。表1显示了季度评估级别。该级别的定义非常好,并且获得了出色的性能结果。该性能明显高于评估标准所达到的性能结果。性能高于评估标准。满足了本季度初设定的性能要求。本季度初设定的性能要求需要改进。 ,或者需要提高使用知识和技能完成工作的能力。不合格。与季度目标相比,差距非常大。对年度知识或技能的全面评估以达到绩效标准没有分数。仅等级:表2描述等级的定义表明,A的出色成果异常出色,它们为企业做出了巨大贡献或为改进工作方法做出了巨大贡献。 A-工作的高质量完成,并且在大多数方面,远远超过了绩效标准B,并且工作绩效标准C是合格的。缺乏这种情况,需要加以改善。 D.不合格,未履行的工作职责,或缺乏执行工作所需的知识和技能。 5,绩效考核结果的应用(1)季度考核结果的应用。对于季度评估结果为“不合格”的员工:首先,员工的直接上级与他们进行绩效访谈,以分析绩效不佳的原因,然后,直接上级为员工制定下一季度的培训和改进计划。员工,并双方签字确认,最后,根据员工的培训和改进计划,对员工进行相应的培训或安排搬迁。 (2)年度综合评估的应用评估结果。办公室员工年度绩效考核结果主要用于三个方面:根据年终综合考核水平,确定今年颁发的年终奖励数量和下年度的薪酬调整范围年。关于薪金调整范围,可以为评估水平不同的员工设置不同的薪金调整范围。例如:年终考核等级为“ A”,薪资调整幅度为前一年基本工资的15%,考核等级为“ A-”,薪资调整幅度为10%,评估水平为“ B”级,薪金调整幅度为5%,评估级为“ C”级的人员将不参加公司的年度薪酬调整,评估级为“ D”级的员工将受到进一步观察。具体年终奖金分配和薪金调整范围可以根据企业实际情况确定。其次,它用于位置调整。根据年终绩效考核结果,对办公室人员职位进行相应调整。年末考核等级为“ A”的员工可以晋升,年考核等级为“ A-”的员工可以晋升或轮换,考核等级为“ B”的员工可以轮换,考核等级为评估级别为“ C”的人员无法提升,也不能轮换,评估级别为“ D”的员工需要再次观察。第三,为提高员工绩效。评估只是一种手段,而不是目的。绩效评估的最终目的是通过评估帮助员工找出绩效不佳的原因,并根据存在的问题为员工制定个人发展计划,以改善他们的绩效。综上所述,公司办公人员绩效考核指标的设计首先遵循“基于能量的量化和不可量化的细化”的原则,提取办公室员工的关键绩效指标,其次,合理确定各项指标的绩效。评估的主体,权重,评估方法和评估结果的使用等,以便可以对办公室人员进行有效的绩效评估。

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