管理“智能”员工的五项规则

加里？琼斯可以帮助您变得更聪明，如何管理“聪明”的人。他和罗布在2009年？高菲（Goffie）联合出版了《聪明：领导最聪明，最有创造力的人》。上周，琼斯和我讨论了为什么使用聪明的员工的才能对公司如此重要。我们将学习更多，包括领导聪明的员工的方法。 NETBNET：哪种类型的公司在其聪明的员工方面做得很好？琼斯：我们开始探索创建一个动态的“智能公司”，并创建了一些类型来区分三种不同类型的组织。一个就是我们所谓的“智能公司”，有点像快速消费品公司这样的公司。我们来看看雀巢在过去十年中特别成功的并购职能。然后我们考虑“智能服务”，其中包括律师事务所和会计师事务所等专业服务公司。最后，我们现在讨论的是诸如Google之类的“智能集体”。 NETBNET：您在书中提到的主要案例研究之一是有关F1车手Lewis支持迈凯轮的吗？汉密尔顿队。您如何查看新闻报道超过体育新闻，但确定他的头衔后面的细节将有助于支持您在书中提出的观点？琼·琼斯（Joan Jones）：令人惊讶的是，我曾经是BBC的人力资源主管。当我在英国广播公司（BBC）时，迈凯轮团队的人力资源主管曾为我工作。他邀请我参观他们的总部，F1包含的技术使我立即着迷。我们一直在非常仔细地观察赛季的进展，并与迈凯轮的首席运营官保持联系，迈凯轮在本书中有相当大的篇幅，他们在谈论让这些绝对的工程师专注于下一场比赛。游戏的挑战，因为即使0.1秒也可能表示成功与失败之间的差异。这个问题使我们可以考虑并更加关注“智能”一词的定义。这不只是一个智商高或拥有两个博士学位的人……实际上，我们在书中插入了David吗？贝克汉姆的小幅画，并指出，根据我们的定义，他也是个聪明人。显然，该组织确实希望挖他，因为他不仅在场上而且在场外都大大提高了他的价值。这几乎是诸葛亮的事后定义，即“按产出判断”。 BNET：那么，一旦您看到个人可以创造巨大的产出和价值，您注定会失去他们吗？您可以采取什么措施来留住并激励他们？琼斯：不，您可以保留它们，这是一个重要的问题。有时我们会问经理谁是他们组织中的聪明人。有时，他们会说诸如“我们组织中的每个人都非常”这样的话，这使我们像傻瓜一样对待。简单的统计知识会让您知道这可能并非正确。每个人都不可能变得出色。一旦找到自己认识的聪明人，问题就变成了如何创建一个最有可能展示其才能的环境。在这本书中，我们提出了一些新的领导规则，这些规则可以为您提供帮助。聪明人喜欢哪个规则？他们喜欢较少的规则，但是有法律效力的规则。他们喜欢规则要明确。以下是其中一些新规则：建立激励机制以允许失败和限制学习。我们使用的示例是关于帝亚吉欧（Diageo）开发的饮料：SmirnoffIce，一种酒精和波普艺术的混合物。这是他们尝试的甜酒精饮料的第11版。许多尝试创新的组织在失败几次后就放弃了，他们没有。保护聪明的员工免受“企业规则”的侵害。如果他们的绩效审核被推迟了两个星期，请不要打扰他们。不要让他们陷入政治斗争。直接对他们说话，不要欺骗他们。现在，这里提到的某些内容与旧的商业文化相矛盾：让他们面对现实世界中的挑战，并使用数据进行评估。不要将它们放在象牙塔中。建立一个明星团体，而不仅仅是招募明星。您通过拥有许多伟大的球员来组建一支伟大的球队，他们说：“我想为湖人效力，因为他们真的很棒。”利用专业知识，而不是层次结构。划定界限，但不要官僚主义。解释并说服，但不要告诉他们该怎么做。如果您有出色的[工程师或建筑师]，而您的任务是为北京奥运会设计一个新的游泳池，那么这肯定是一个挑战。不用担心，他们会发挥自己的创造力来提出了一个非同寻常的想法-例如北京的“水立方”。