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人才管理之战,您的组织准备好了吗? -管理咨询人员培训

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-01-26 1:00:12 * 浏览: 66
首先,让“人才管理女王”登台向您展示:在人才选美大赛中,我将穿比基尼,踩高跟鞋,并在现场展示自己。人才管理已成为人们关注的焦点……十年研究的结果证明它与今天一样! Ldquo,尽管公司总是喜欢宣称自己的员工是竞争优势,但令人震惊的现实是,就像十年前一样,大多数公司还没有准备好发现,激励和保留人才。再过十年,一切都变了! ......事实是一两个!发达国家的婴儿潮一代即将退休,中国改革开放后的一代将退出历史舞台,西欧缺乏为新的就业机会注入年轻血液。同时,人才在许多新兴市场中的适用性仍然值得怀疑。商业领袖的烦恼!麦肯锡对高管的调查发现:受访者认为,在本世纪的第二个十年中,寻找人才是管理的重中之重。在相关调查中也发现:大约一半的受访者认为,在未来五年中,日益激烈的全球化人才战争将对公司产生重大影响。对于其他全球化趋势,没有比人才竞争全球化更大的影响。历史失败的历史教训许多公司仍然鄙视人才管理,并将其视为短期战术问题,而不是长期业务中不可或缺的一部分。战略,需要吸引高级管理人员的注意力并投入实际资源。一位欧洲首席运营官说:ldquo,每个人都花时间在他们面前的业务,并认为做其他事情没有太多价值。人才管理压力很大,因为它阻止人们开展业务。在调查中,公司高管经常承认他们及其直属经理对这些问题没有给予足够的重视。。对数十家国际公司的调查显示,高管面临的障碍包括目光短浅,缺乏协作和业务之间的人才共享部门,部门管理效率低下以及对人力资源角色的理解不足。当今的挑战和人才管理的范围为了成功地管理人才,高管必须意识到:人才战略不能只专注于表现出色的人才,出于不同的原因,不同性别,年龄和国籍的人才都属于同一公司为了工作(并坚持下去),人力资源需要有更大的能力并鼓励他们制定有效的措施。只有这样,人才管理才能在业务策略业务策略中看到更多。经营战略是指通过剥离,出售,转让,合并,收购等方式有效建立公司所有资产的核心。挑战日益严峻mdash,mdash,人口变化,全球化和知识型员工的增加是三个主要的外部因素,这迫使公司更加重视人才。但是,威胁不仅来自外部,而且企业内部的问题更加严重。挑战-杂项,外部因素。发达国家面临着出生率下降和退休率上升的问题。同时,新兴市场有大量的年轻人才。在诸如中国,匈牙利,印度和马来西亚这样的新兴市场,跨国公司的人力资源告诉调查人员,工程和一般管理职位的求职者的适用性各不相同。最常见的问题包括“ ldquo”,英语水平差,学术和文化问题,例如缺乏团队经验,不愿意采取主动或担任领导角色。第二大挑战是mdash,mdash,Y代耳放,下一代Y代,即80后的一代,其价值受到互联网,信息超载和父母过多关注的深刻影响。人力资源专业人员指出,Y世代需要更灵活,更有意义的工作,对职业自由的渴望,更高的薪水以及更加平衡的工作和生活。他们将自己的职业分为2-3年的一系列小章节,并准备好换工作,因此,如果他们不能达到他们的期望,公司就会将面临很高的周转率。正如HRD所说:ldquo,千禧一代不愿意每周工作100个小时。他们想要不同的选择。他们看到父母将自己的生命奉献给一家公司,但遭到解雇。他们对努力工作没有兴趣。现在,在千禧一代之后有千禧一代...在美国,有一个新词叫做Millennial,它比Y一代年轻。他们的游戏玩法与Y一代完全不同。挑战-全球化-随着公司扩展到新的国际市场,全球化也已成为主要挑战。为了在巴西,中国,印度,俄罗斯和其他国家取得成功,公司必须拥有愿意并且能够在海外工作的高管。此外,具有国际视野的本地人才也必不可少。他们不仅熟悉当地人的商业模式,而且熟悉当地消费者的需求,尤其是当地中产阶级。第四个挑战–知识工作者,知识工作者是大多数公司中增长最快的人才库,他们有自己的需求和特征。估计仅在1.37亿美国雇员中,有4800万是知识工作者,每家公司平均有100,000人。知识型员工的不同之处在于,他们产生的利润是其他人的三倍或更多,并且需要很少的监督。但是,同一行业中知识密集型公司的业绩也有很大不同,这表明一些公司在努力从这一劳动力中获取价值。最后,支持他们工作的技术创造了更快更好的信息共享方式,这进一步推动了对知识工作者的需求及其潜在影响。在施密特看来,在Google,它们更像是CareCreative。它们之间有什么区别?内部敌人在很大程度上,高管应对其当前的人才问题负责。在对待人才方面,管理人员采取了被动的方式,例如只有在新产品销售激增时才雇用更多的销售和市场营销人员。短期行为会导致管理者失去对人才发现和职业发展计划等长期问题的关注。人力资源部门的影响力下降以及人才缺乏对公司的忠诚度也成为问题。英国最近的薪酬调查显示,高级销售,财务,营销和IT经理的薪资比人力资源经理高50%。受访高管批评人力资源缺乏业务知识。正如一位HRD解释的那样:“企业公共安全人员不相信我们具有业务知识,因此无法提供有价值的观点。我们按照别人的要求做很多事情,但是他们不把人力资源视为专业。这么多挑战,该怎么办?思考更清晰地考虑人才管理用于招募,培训和留住员工的人才系统和流程是所有成功人才战略的核心。人口统计,全球化和基于知识的工作的特征将成为长期挑战,并进一步支持我们的论点,即公司应将人力资源规划和人才管理作为业务战略的核心,并让高级官员更多地考虑这些问题。 。关于人才战争,我们已将其扩展到三个重要领域,人才战略将对此产生更大影响。对于所有级别的人才尖端人才对公司绩效的影响照常,但现在更加突出的是,由于知识型工作的扩展,公司不能忽视其他员工的贡献。现在,应适当强调B类员工的宝贵贡献,即mdash和mdash。这些有能力且稳定的员工是任何企业的主体。盈盈华保险公司实施了ldquo,着重于重要的多数管理策略,而不仅仅是以绩效为导向的员工。对社会资本的研究也强调了宽容的重要性:人才只有在与所有类型的员工建立活跃的内部工作网络时,才能发挥有效的作用。如果缺少或删除此工作网络,则会影响性能。产生多元化的价值十年前,我们专注于传递强大的员工价值,这就是为什么高管经常解释为什么集市,充满活力和雄心勃勃的人比其他公司更愿意为一家公司工作。随着人口结构和其他趋势的变化,成功的公司正在调整其雇主品牌,以满足具有不同价值,不同理想和不同期望的各个细分市场。有时,此分类需要更详细。例如,欧洲和北美的Y世代有相似的生活方式和目标,但在亚洲或南美却有所不同。英国的零售商在吸引年轻人和老年人方面是最开明的雇主之一。特易购(Tesco)明确将其潜在的一线员工分为“新员工”,“应届毕业生”,“兼职学生”和“毕业生”,并在其职业网站上为各个群体设置了专栏,为不同群体的设计和语言提供了不同的招聘材料。人力资源专家在10年前加强了人力资源部门的工作,以开发和管理标准流程,尤其是在招聘,培训,薪酬和绩效管理方面。我们坚信,人力资源应保持对业务战略的影响,并为公司经理提供可靠,积极的建议和支持。只有人力资源部门才能将业务策略转换为详细的人才策略。不幸的是,在过去的十年中,人力资源主管的信誉和影响力一直在下降,而人力资源部门未能发挥关键作用。根据调查,58%的部门经理认为,人力资源部门缺乏必要的能力来制定符合公司业务目标的人才战略。最后,HRD应该具有更深的业务知识。例如,在宝洁公司,每个人都希望理想的人事经理要么去工厂工作,要么与大客户经理一起去学习业务部门的实际情况并获得业务部门经理的信任。在可口可乐公司,高绩效部门经理将在2-3年内轮换到人力资源部门,以培养人力资源业务技能,并使该部门更受业务部门的信任。总结当今的人才管理需要意识到:1.由于人口,宏观经济和技术的变化,公司应将人才管理作为一项业务重点。 2.公司高管必须投入大量时间来制定战略,以吸引,激励和留住人才。 3.如果公司的策略可以培养各个层次的人才,制定多种员工价值主张以取悦并留住不同类型的员工,并增强人力资源部门的作用和能力,那么该公司的策略就是成功的。

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